“有一個故事，說從前有位老人，每天得忍受一群孩子的侮辱。在聽了一遍又一遍‘愚蠢、醜陋、頭頂沒毛’的嘲笑之後，老人想出了一個辦法，他對那些孩子說，朝他大聲說汙言穢語的人將得到1美元，孩子們非常奇怪但也很興奮，老人果然給了孩子們每人一美元。然後老人對孩子們說，明天你們再來說汙言穢語將得到25美分，孩子們又來了。接下來老人宣佈，從現在開始再說汙染穢語就只能得到1美分，孩子們相互觀望一下，然後不屑地說‘1美分，算了吧’。孩子們再也沒有來侮罵老人。”

以上是《獎勵的惡果》引用的一則古老笑話。關於這則笑話，我們不禁產生疑問，為什麼獎賞卻使孩子們最終放棄了原先喜歡的事情呢？這裡面的關鍵所在：老人透過獎賞孩子們自願做的事，逐漸消耗他們的內在動力。

《獎勵的惡果》

我們一般可能都覺得獎勵是件好事兒，但事實可能並不是這樣。那如果作為管理者和家長，我們應該怎樣恰當地表達獎勵和讚美？如果作為員工和學生，我們又該怎樣自我激勵？

《獎勵的惡果》，它提出了一個很反常識的觀點：社會中流行的“胡蘿蔔加大棒”的獎勵制度，很可能是有害的。這本書還提出了，我們應該怎樣改善工作學習的形式與內容，讓人們自我激勵，培養真正的好員工、好學生。

《獎勵的惡果》的作者艾爾菲·科恩是美國著名的作家、演講家。他出版過十多本著作，作品主要集中在人類行為、學校教育和家庭教養等領域。獎勵的惡果》一書以大量的研究和真實的案例展現一個有悖於我們認知的觀點：胡蘿蔔加大棒有害無益！該書作者科恩宣傳人們在受到金錢、評級或其他外在刺激的影響時，實際上表現得更差。我們越多地使用人為刺激物來激勵人們，人們越是對所做之事喪失興趣。

在現代社會，很多人都習慣用獎勵來激勵別人達成目標。老闆會用獎金和假期督促員工完成業績，老師和家長也會用五角星和玩具，讓孩子服從命令，好好學習。獎勵行為非常普遍，很少有人會質疑它的正當性和效果，本書作者艾爾菲·科恩卻對獎勵提出了質疑和批評。#創作激勵計劃#

科恩認為，獎勵表面上確實能讓別人聽從我們的要求，但從最終效果來說，獎勵並不能讓員工工作更出色，讓學生學習更努力，讓孩子成為更優秀的人，反而會阻礙他們的成長，讓他們表現更差。為了長遠考慮，我們應該放棄金錢、榮譽這些外部獎勵，而是要培養員工和孩子的內在動力，讓他們自發地追求目標，這樣才能取得持久的良好效果。

第一，獎勵為什麼沒有效果？

許多研究都證實獎勵並不能改善表現，人們覺得獎勵有效，是因為獎勵能改變表面的行為，於是我們就誤以為只要給了獎勵，人們的行為就會改變，最終就能帶來我們想要的結果，可事實並非如此。

獎勵無效的原因有四點：

1、獎勵等同於懲罰，它們都源自行為主義，獎勵本身也包含了懲罰元素，會帶來一系列負面影響；

2、獎勵破壞了人際關係，讓人們從互相合作變成競爭對立；

3、獎勵忽視了導致問題的真正原因；

4、獎勵降低了興趣，使人們的注意力從任務本身轉移到獎勵上，目標不是高質量地完成任務，而是儘快得到獎勵。

第二，如何正確進行激勵？

1、讓任務內容符合別人的興趣

①管理者要讓員工做自己感興趣的工作，並激發員工對工作的責任感；

②老師在教學時，要把知識點同現實生活聯絡起來；

2、建立融洽的人際關係，給予充分的關心和指引

①管理者要放棄薪酬激勵，建立雙向溝通的績效評估體系；

②老師要減少考試的次數，並把成績種類減少到兩種，上課可以採用合作型學習；

3、讓人們有自主選擇權

②老師可以讓學生選擇優先學習哪些知識點，決定家庭作業的內容；

上述算是《一分鐘讀懂獎勵的惡果》，供親們快速瞭解本書的主要觀點。就這樣結束了嗎？當然不是。其實我們對於獎勵、績效深入研究與觀念演變，亦逐漸推進企業組織模式，人才管理發展與變革。在網際網路高速發展的大環境下，組織的結構從金字塔式、科層組織發展到平臺模式。據報告，TOP15的網際網路公司都是平臺模式，而海爾、韓都衣舍、阿里巴巴、滴滴等眾多的企業組織，也已經在企業內部積極嘗試走向平臺化。在這種發展模式下，未來組織最重要的功能將是賦能，而不再是管理或激勵。（波士頓諮詢《平臺化組織：組織變革前沿的“前沿”》）。作為領導者又如何應對這一系列發展？

1.找方向，定目標。找方向是指領導者需要洞悉大局，適時而變，在面對日新月異的大環境，能夠做到敏銳察覺環境的變化，找出適應環境變化的發展方向。定目標是指樹立並傳遞共同發展目標，發展目標可以大到公司目標，小到具體專案目標，目標關鍵是要闡述工作獨特意義，激發員工內在驅動力。

2.適當分權。領導者應根據不同專案，不同環境授予前線人員相應的決策權。由於他們直接面對客戶，放權能夠讓他們為自身特定的業務做決策，快速響應客戶的需求。鼓勵自主性和獨立性，正如華為“讓聽得見炮火的人來決策”。

3.以人為本。領導者時刻記住面對是具有個體差異性的員工，他們有各自的想法，發展規劃，情感需求。傳統胡蘿蔔加大棒是用外部刺激操縱員工行為，最終暗含的是把人比作非生命體。現在領導者需要花更多時間思考他們需要什麼？我如何能夠既實現他的想法，又達到共同目標？彼此的關係從我操縱你變成雙方合作，實現共贏。