資歷深就能當領導嗎？有的員工在一個公司工作了很多年，成為了公司的元老級員工卻始終只是一個小職員，有的員工比較幸運因為年紀大資歷深當上了領導卻管不好自己的團隊，原因到底是什麼呢？下面我們透過一個案例來看一看。

【案例】

最近，上海市的李總提拔員工老孫當銷售總監。這個老孫可是很了不得，36歲正值壯年，業務能力沒話說，老孫的人脈資源也很廣泛，連續好幾年帶領團隊奪得公司銷售冠軍。自從當了銷售總監之後，大家都說老孫變了。辦事情中規中矩很多，缺少創新，舉辦好幾次的會銷活動都是採用傳統的宣傳模式，並且活動的更新頻率也比較慢。李總團隊的員工反映說：“我們這個公司，就是靠年齡，年齡大了才能升職。老孫在同級別領導中，年齡最大、資歷最深，肯定讓他當領導啊！我們這種剛來的年輕員工哪有機會？哎，就這樣先幹著吧，總比沒有工作強。”老孫每次講到自己的輝煌歷史也都會說：“想當年，我們幾個人打拼，創下了××業績……”可是終究是當年，那是以前，現在雖說業績也很平穩，但是沒有太大提升。

【典型特徵】

老孫資歷那麼深，肯定能管你們。

歲數那麼大了，不讓他當領導讓誰當。

老孫在同級別領導中，年齡最大，資歷最深，肯定讓他當領導。

【特徵分析】

年長者衝勁不足

很多企業在提拔員工時，都特別喜歡任命企業內部的年長者。原因有兩個，第一個就是年長者的經驗和閱歷比年輕人豐富，具有很廣的人脈。第二個就是年長者工作時間長，比新員工熟悉工作流程，對於公司感情比年輕員工深。

但是很多年長者得到晉升後，就開始學著保全自己，做事情變得謹小慎微，生怕得罪人而影響自己的職位。其實這都很正常，任何人對於得之不易的權力和地位都會格外珍惜。這也造成了年長者工作起來缺少年輕人那樣的熱情，簡單來說就是衝勁不足的問題。他們在管理團隊時會採取比較平穩的方式，生怕出現任何意外。

江郎才盡

相信大家都聽過江郎才盡的故事，年輕的江淹可以寫出很有才情的文章，但是等到他年老時寫出來的文章卻平淡無奇。就像江淹其人一樣，企業內部的年長者不可能一輩子才華橫溢，難免會出現江郎才盡的現象，造成的結果就是工作水平一般、業績下降。前文的老孫就是一個典型的例子。

【解決之道】

既然任命年長的員工可能會出現問題，那麼管理者就要學會培養年輕員工，要知道“初生牛犢不怕虎”，年輕員工可能會給企業發展帶來意想不到的結果。

給予年輕人機會

企業管理者只任命年長者作為企業領導，會讓年輕員工覺得升職無望，未來希望渺茫。久而久之會產生倦怠感，失去最開始入職時的激情。

給予年輕人鍛鍊的機會，讓他們嘗試更多富有挑戰性的工作。這不僅可以磨鍊他們的心智，也可以為公司培養後續人才。重點扶持年輕員工，可以激發年輕人的潛力，更好地為公司服務。

如果想要給年輕人機會，就要趁早，否則年輕員工喪失了工作熱情，即使給他們任命管理職位，他們也可能出現了像江郎一樣的狀況，再也寫不出任何文章，即使寫出來也是文句枯澀、內容平淡。

年輕人適應能力強

年輕人對潮流能夠以最快的速度適應。年輕人喜歡新鮮事物，他們總會把生活中的樂趣融入工作，以期得到更多的滿足，並且得到社會的認可。

年輕人有拼搏精神

年輕人身上有敢於拼搏的精神，因為他們做工作都是從零做起，在沒有任何業績的情況下更加急於展現自己。所以，他們會投入更大的熱情去工作。在這種熱情的帶動下，可能會有意想不到的收穫。

包容之心給予後來者機會

記得十年前，社會上對於80後談論最多，今天，我們談論更多的是90後，可能再過十年，我們該談論的是00後。每個年齡段的人都有自己的個性和特點，都想要得到別人的認可。我們這群過來人，為什麼不能張開臂膀，以包容的心態給予這群后來者更多機會呢？

【現象啟示】

我們不能否定年長者在一個團隊中做出的貢獻和其個人優勢，但管理者如果把資歷和年齡作為提拔員工的唯一標準，就會極大地挫傷年輕員工的積極性，導致很多有才能的員工難以釋放自己的工作熱情，不能盡力為團隊服務，這對於企業來說也是極大的損失。

【本文摘編自《88個案例告訴你怎樣帶團隊》】