一個企業的經營業績投射到內部人員管理，最為直接的就是績效管理怎麼樣。績效制度對於企業管理來說具有重要意義。合理的績效管理考核可以有效的促進企業和個人在未來發展上有更好的表現，讓個人的績效提升、讓企業良性迴圈，並且可以讓員工方向明確，有章可循。透過科學、合理、公正方式為企業和個人制定出的目標來指明工作方向，讓員工清晰的知道自己的工作內容涵蓋了哪幾項重點。另一方面，可以透過績效制度來區分員工優劣性，篩選出優秀的人才骨幹，淘汰掉跟不上企業發展的員工，使得企業的發展得到一個良性的迴圈。

如今大部分的企業都會實行績效管理考核制度，然後透過績效工資的方式來激勵員工在工作上的積極性。其實績效管理度已經存在很久了，各大企業和公司一直沿用至今，用績效考評代替其他的各項工資制度。

績效考評的目的是透過考核提高每個個體的效率，最終實現企業的目標。但是現在有很多公司都把績效制度當成了合理剋扣員工工資的工具，這麼做只能起到反效果，合理的績效考核制度應該具備激勵性質，考核指標不能太低也不能太高，要讓大部分認真工作的員工都能順利完成，否則績效考核會引起反面效果，引發員工反面效果。“那個工作並不飽和的同事，年終考核又是優秀”你認為年終考核拿優秀的標準是什麼？每到年底都是員工和老闆、HR互撕的時間，而績效不及格、考勤不達標是公司裁人的主要依據。多數老闆自己不會做壞人，自己部門的考核指標由自己部門的負責人制定，太容易達成或者達不成，部門負責人都不會太好過。

某種意義上，績效，恐怕是一個只能無限接近更優、卻無法達成完美的企業過程。目前看，越是可以數字化計量、重複性的工作，越容易實現績效管控。對於技術性較高、人的知識與主觀因素對結果影響較大的工作，越難以真正實現績效管控。所以我們看到，那些流水線工廠，效率提升與行業對比幾乎可視。而大廠裡的管理部門，划水、搭車的人不計其數，往往需要隔一段來一次大裁員

而kpi在不同人眼中的都是不同的，員工認為的kpi:變相扣工資的工具和手段，老闆認為的kpi:讓員工超額完成目標的工具和手段 ，而kpi真正的樣子：幫助員工達成目標取得高薪，為企業實現盈利的雙贏工具

績效考核一定是為了讓員工多拿錢，而不是扣工資，幫助員工完成指標才是領導應該做的事情。從兩方面說：一方面，企業的績效考核反映出該企業一定的企業文化，分細化和粗化，從某種意義反映出企業的制度精細化與否，已經管理制度是否嚴謹；另一方面，企業的績效考核也反映出員工的底薪和績效的工資比，決定這份工作是業務型別還是管理型別，往往績效佔比高的情況下反映出這樣的工作具有挑戰性，屬業務類。而底薪佔比高的情況下，往往屬對人員把控性較好的管理崗

我認為企業的績效考核制度，是為了激勵員工努力工作，而做出的一種賞罰制，希望公平公正就好