朋友老李最近很鬱悶。
老李今年三十三歲，系統工程師，在一家頗有名氣的公司上班。
工作平時做的沒有什麼差錯，但工資就是上不去。
平時上級和自己處的還算客氣，沒有什麼大不了的矛盾。
工資沒有少發，但獎金似乎和自己沒什麼關係。
加薪只有轉正後第一年有過，第二年就沒了。
說到升職就更氣人了。
分明是去年年後才入職的新員工，到了今年十二月一躍成為了部門主管。
但自己仍然還是那個“李工”，萬年原地踏步。
自己入職後簽了五年合同，到現在剛好過了三年。
這個公司本身各方面福利待遇和工作環境來說，老李還是肯定的。
但這個萬年不升職加薪，真的很愁人。
只要看看豬肉多少錢一斤就明白：
考慮到現實情況，現在每年不加薪，約等於工資每年都在變少啊......
是應該再等等看呢？
還是果斷離職，去尋找新的職位？
如果你在一家公司，工作沒出過什麼差錯，但好幾年都不升職加薪，很有可能說明：
部門主管、HR和老闆都知道，調動員工積極性，主要還是要靠加薪（給錢）+升職（給地位）。
以老李為例，入職一年後，就沒有任何收入和職位的變動。
顯然公司並不打算刺激他的工作積極性，也就是對他沒有任何期待。
反過來說，這就是希望他退場的證據。
原因嘛，或許是他的職位不再重要了，或許是公司已經培養了更好用的人才。
當我跟老李這樣說的時候，他提出了激烈的反駁：
“你別胡說，我跟我部門主管關係不錯的，他不會這樣想我。”“我工作也沒出過差錯。”“就算非要讓我辭職，難道HR不會直接找我談麼！？”首先，老李的自我認識很準確：
他的確沒有得罪人，工作態度也好，做的沒什麼讓人挑刺的。
而上述這些，恰恰就是公司無法直接開除他的原因之一。
你細細想：
老李是一位工作認真，也沒有犯錯的老員工，他的人緣還不錯。
開除老李的訊息，會讓其他員工產生極大的動搖，產生所謂的“兔死狐悲”之感。
所有人都會開始思考一件事：
這公司挺會玩兒啊？下一個是不是就輪到我了？
我在這家公司好好工作也沒用，因為隨時都有可能和老李一樣被拋棄，直接勸退開除？
如果員工都離心了，對公司的穩定性極為不利。
所以考慮到其他員工的感受，為了凝聚人心，公司不願在沒有任何理由的情況下，解僱老李。
我們再說原因之二：
小公司嘛，做事不正規，也更肆無忌憚一些。
只要老闆拍板，就可以立即勸退一個老員工。
但開頭了也說了，老李就職的公司頗具規模。
類似的環境也是一樣：公司規模越大，組織結構就越複雜。
在這種組織之中，部門領導，乃至更高階的總經理，總監在內，也不是過是個高階打工人而已。
大部分情況下，他們沒辦法直接開除員工。
如果對某個人不滿，需要向公司的人事部門遞交正式的報告。
報告裡自然要詳細記載：
這個員工在什麼時候，犯了什麼錯誤，這個錯誤足以讓公司決定辭退他。
這個“辭退流程”上的大部分人，從部門領導到HR，到更高層的經理/部長/總監/總經理，
所有的人都得稽核、附上意見再簽字同意，這樣流程才能往下走。
這裡就有一個很重要的點：
“人力資源”的招聘、培養和管理，都是需要成本的。
一個人員的離開（不論是開除還是自辭），都意味著，之前公司在ta身上所花費的管理成本，被白白浪費了；
如果是無重大過失的辭退，那公司還要付補償金；
如果員工不滿，可能還要尋求仲裁和維權，公司法務部門還要去疲於應對，產生更高的成本。
想想這些，就已經讓領導腦子冒煙了好嗎。
對老李這樣一個四平八穩的老員工，這“解僱報告”多半是通不過流程的。
事實上，即使是針對那些真的犯錯、表現不好的員工，這套制度走起來也很費勁。
只要鬧得不是太過分，各級領導都不願意開這個頭：
平時工作已經很煩了，為什麼要在這種事情上耗費時間？
更何況，扮黑臉的事情，做了也損人品啊！
所以乾脆就“冷處理”，這樣所有人最輕鬆：
以後這個人不升職，每年評分給個倒數第二檔，不給升職，也沒有年終獎。
讓這個人受不了，自己走了不就成了？
相信大家都看過職場的“35歲現象”：
如果職場人到了35歲左右，沒有做到管理層或者技術專家級別，就有可能會被公司判定為：
才能平庸or工作積極性不高，或者這兩者兼有之。
繼而保不住當下的工作，出去也很難找到滿意的新工作。
當然，這個說法既不客觀，也不全面，甚至還有些年齡歧視的味道；
但落在我們每個打工人身上，事關職業規劃和職場前途，真相究竟是什麼，不重要。
重要的是公司對你的態度，以及公司表現出的行為。
結語
事情到了這一步，老李能做的事也不多了。
為了提升收入，可能“辭職”是他唯一的選擇。
如果一時間實在沒有合適的工作，那就在合同期內繼續待在公司吧。
第一是為了繼續拿工資，第二是為了趁這段時間加緊學習，提升自己，增強競爭力。
去追究“35歲現象”是否合理，說得再多，也只是徒增煩惱；
不管怎樣，我們都得想辦法找到自己的生存之道。
-The End-