第一宗罪：壓制周圍的聲音

領導者表現不佳，有很多種方式，而最容易令人沮喪的，就是誇誇其談，表現得自以為是。他們可能告訴你這個世界是怎麼運作的，公司在想什麼；如果你嘗試這個或那個，會有怎樣的反效果，以及為什麼你不可能改變一丁點產品。

有時候，這些吹牛大王，從一些正面的經歷中獲得自信，但通常他們只是自己破壞性人格的受害者。

為此，你需要傾聽每個人的聲音。

第二宗罪：扮演演戲騙子

你能認出一個在演戲的騙子嗎？你肯定可以，你團隊的人也可以。事實上，如果說人類有一種普遍存在的能力，那就是嗅出某個裝腔作勢的人。

然而，很多領導者花費大量時間，去塑造一個自己理想中的人物角色。這個角色，成為他們和員工之間築起的一堵看不見的牆。

真是太浪費了！因為“真實”，才是人們喜歡你的原因。

組織通常不喜歡情感過度的人——也就是說，真實到暴露所有情感的人。他們傾向於降低這種強度。這不是一件壞事，因為工作就是工作，而不是像在家裡一樣，我們需要保持一些神秘感和隱私。

但千萬記住：不要讓陳規陋習扼殺了你的真實性，尤其是當你在通往晉升坡道時，因為人性遲早會勝出。

你的團隊和老闆，遲早會知道你的內在，會覺察到真實的你；你吸引了什麼樣的人，你想從每個人身上得到什麼樣的表現；你的真實會讓你變得平易近人，你會與他人建立連結，你會激勵他們。

第三宗罪：缺乏差別化對待的勇氣

如果你去經商幾周，就會知道，並非所有的投資機會都是平等的。但有些領導者無法面對現實，所以他們像在披薩上撒乳酪一樣，到處撒一點點。

結果，有發展前景的增長機會，往往得不到所需的資金和人才。如果他們這麼做了，有人可能會在資源分配過程中被冒犯，比如一家薄弱企業的經理或一個可疑投資提案的發起人。

領導者缺乏差別化對待的勇氣，對他人的傷害最大。

他們不願意提供坦率嚴格的業績評估，他們給每個員工差不多、平淡無奇的諸如“幹得好”這樣的結語。當需要給予績效激勵時，他們給績效明星的獎勵比落後者多不了多少。

如何差別化對待？

如何用一套有效的管理機制來激勵員工？借鑑積分制管理模式！

積分制管理是一種透過把員工在公司裡面做人和做事兩方面用積分進行量化考核，員工在公司裡面做事越多，所得的積分就越高，最終根據員工當月所得的積分決定當月員工拿到手的錢有多少，透過這樣一種方式來激發員工的工作積極性，從而提高公司的整體業績，達到讓公司利潤倍增的目的。

為什麼員工會願意去多做事情掙積分呢？

很簡單，我們把積分跟員工的工資收入、升職加薪、福利津貼、評優、甚至是公司的股權、分紅等切身利益進行掛鉤，只要員工積分達到了對應的條件，他就可以享受到對應的福利和好處。

員工在公司裡面，想要多掙積分，就得多做事，而多做事，就等於給公司帶來了更多的效益，如此形成一個良性迴圈。

在積分制管理裡面，真正打破了平均主義，員工不再拿固定工資，而是根據自己的表現，每月掙到的積分多勞多得，讓願意為公司拼命工作的人得到更多，讓偷奸耍滑，渾水摸魚的人得到更少，甚至是沒有，進一步篩選人才，最佳化人才，這樣你的公司就會做起來了。

我這裡有一份我們去落地多年來總結出的經驗和筆記彙總。

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