城投平臺一直以來，都是地方政府推進社會發展、提供社會服務的優秀幫手。但是近年來，城投公司在轉型發展，功能不斷更迭和完善的過程之中，很多區縣級城投公司，開始出現人才斷檔的情況。據瞭解，東部沿海某發達省區，其內部的區級城投平臺已經陷入了“編內人員招不滿”的困境，高管崗也空置近一半。城投人才的結構性短缺問題，主要有以下體現：一是融資端向投資端轉型背景下，工程類人才偏多而投資類人才匱乏，導致了核心崗位的人才匱乏；二是追求穩定安逸的中層、基層人員較多，而有領導力的高層職位人才匱乏，集中於子公司總經理招聘、母公司經營層人才的招聘。那麼，城投平臺要如何才能扭轉困局，吸引人才？

目前城投的人才困境，可以主要歸結為三個原因：

一是城投的區域影響力及區域人才儲備不相匹配。城投一般在當地或周邊區域有很強的影響力，但本地很多時候缺乏金融、財會、法律、工程等方面的專業人員及高階複合型人才，而像北、上、廣、深或其他二線城市人才難以迴流到本地，這種現象在中西部尤為明顯。

二是城投經營性子公司受制於總部難以實現人才市場化。大部分城投公司始於公益性基礎設施建設，在選人和用人上偏於保守，也未形成市場化的體制和機制。隨著城投公司市場化轉型和縱深發展，經營性業務單元越來越多，繼續沿用總部的人才機制根本無法滿足需要，甚至對其造成了阻礙。因此，很多城投公司的經營性業務板塊難以招聘並留住好的人才，職業經理人制度也難以建立，而總部派下去的人員又無法適應競爭需要，兩者處於矛盾之中。

三是城投在招人、育人、用人和留人上缺乏系統佈局。除了本地人才匱乏外，城投本身的招聘能力也存在明顯短板。另外，大部分城投只有零碎的培訓計劃，缺乏層次分明的培訓體系，培訓工作和人才發展規劃互相割裂，培育方案也不完善，最終導致“用人不順暢、考核不科學、激勵不突出”，優秀人才流失。

面對以上問題，在解決時可以參考山東臨沂城投集團“提存量、加增量、提質量、放能量”的綜合人才戰略。

提存量上，臨沂城投率先面向臨沂市範圍內各級黨政機關、事業單位公開遴選人才，最終招聘11名人才；加增量上，則透過積極參與全省“名校人才直通車”等方式，搭建起集團與高校優秀人才互動的平臺，儲備了清華大學、浙江大學等知名高校應屆畢業生300餘人，引進沂蒙優才等高層次人才104人，而且圍繞集團產業佈局，分別與南京林業大學、中國石油大學、青島理工大學等多家高等院校簽訂合作協議，在廣泛儲備人才的同時，也保障了企業人才質量；“放能量”上，重點在於推出市場化的考核模式，將考核結果與人員崗位調整、勞動合同續簽等掛鉤，建立以效定薪、薪效聯動為基礎的競爭、流動機制，從而進一步調動員工工作積極性。

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