又到年終談話季，最令職場社畜們關心的莫過於加薪了。畢竟再多的公司福利，也比不上落進自己口袋的現金實在。

在談加薪時，如果掌握一些談判技巧，就會如虎添翼，更容易實現你的加薪目標，拿到理想的薪水。談判的本質是說服，談加薪的本質就是說服領導，認同你的能力和業績配得上這份薪水。

一、談加薪的準備——梳理談判籌碼

1、業績覆盤——最重要的籌碼

在年終談話中，業績是繞不開的話題，也是領導給你升職加薪最重要的依據和參考。因此，業績就是你最重要的談判籌碼。

我們應該事先做好業績覆盤，但並不需要長篇累牘的工作報告，而是言簡意賅，以簡潔的方式重點呈現業績資料。如以一張圖表的形式，體現出專案完成度、盈利額、附加價值等關鍵資訊。

當領導一目瞭然地看到你一年的工作成果，一定不會輕易拒絕你的加薪要求。

2、問題與對策——最具價值的籌碼

準備好業績覆盤，也別忘回想一下工作中遇到的困難和解決對策。

在年終談話中，每個人都會被問到：“工作中有什麼困難嗎？”或是“你覺得公司目前有哪些地方可以改善呢？”領導問這些問題，恰是考察一個人對於公司的關注度，以及發現問題、分析問題、解決問題的能力。這也是員工展現自身素質和優勢的絕佳機會。

但需要注意的是，千萬不要提出自己發現卻沒有對策的問題。因為這樣只會體現出你是一個善於發現問題的人，而不是一個解決問題的人。

在職場中，大部分的人都能發現問題，卻沒有解決問題的能力，解決問題更為領導所看重，這一能力才是拉開你與其他人差距的關鍵所在，使你談加薪的籌碼更具有分量 。

3、目標與規劃——直擊領導需求的籌碼

提及加薪，領導的慣常邏輯是雙方將注意力放在共同提升業績上，業績提升，公司會獲得更多的利潤，分配到員工個人身上的薪酬自然也會隨之上漲。

因此在年終談話前，你必須先行一步，圍繞提升公司業績這一雙方共同利益，思考清楚明年的業績目標與個人規劃。這樣不僅會給領導留下，做事有計劃、有目的、關心公司利益的個人形象，也會讓領導感覺加薪是物有所值的事情。

二、掌握主動權——注意陳述順序

當我們在年終談話中覆盤完工作、交流過問題與對策、做好明年的規劃之後，終於觸及了核心利益——談加薪的環節。領導通常把第一句陳述的權力交給員工：“你期望的薪水是？”

這時，員工就會陷入被動，說高了害怕領導覺得自己獅子大開口，不僅沒有達到目標，反而給領導留下不良印象；說低了又害怕自己吃虧，拿不到應得的報酬。

在談判中，談判高手通常都會將第一句陳述的權利交給對方，最大限度地去獲取資訊，針對性地調整自己的決策，在對方可以接受的範圍內拿到個人的最大利益。具體到加薪談判中，員工要把握住兩個關鍵：

1、在陳述順序上，儘量讓領導先做陳述

員工可以運用【擺事實+提問題】的話術模板，巧妙地將陳述的權利交還給領導手中。

比如：

“我相信公司有一套公平合理的加薪方案，我想了解一公司今年的年終加薪方案是？”

“我想知道對於我這一年來的業績表現和我個人的能力，您是怎麼看的呢？”

這樣，領導不得不根據提問做出回答，員工從領導地回答中儘可能多地挖掘資訊，推測出領導可以接受的加薪幅度，結合領導對於自己業務能力的評價，報出一個既讓自己接受，也不會超出領導預算太高的數字。

2、輪到自己陳述時，遵循兩個原則

（1）先進行價值描述，再提出要求

領導在評價員工業績表現和業務能力時，即使有不滿意的地方，一般也不會開門見山地直接提出，而是先予以員工肯定和鼓勵，進而轉折點出員工存在的問題和不足之處。

而員工恰好可以承接領導這一慣性地回答方式，透過【價值描述+提出要求】的話術，順水推舟地提出自己的加薪要求。比如：

“感謝領導對於我的認可和鼓勵，正如剛才您也看到了我這一年來辛苦工作的成果，我對明年的工作也是充滿信心。當然我也有不足之處，我也進行了反思，明確了改進措施。結合公司的加薪方案，和我個人的實際情況，您看能否我的薪酬是否可以上調一些？”

（2）儘量橫向展開，不要縱向深入

在員工進行價值描述時，無論是對於工作業績，還是個人的不足，點到為止，無須做過多的展開與細節展示。透過言簡意賅的價值描述，給領導留下一個思路清晰，看問題全面的良好印象即可，為將話題引導到加薪目標上做好鋪墊。

尤其對於領導指出的缺點和不足，我們做到承認錯誤，明確改進的態度即可，千萬不要在這一點上深入展開，引起領導反感。而是將領導引導至正向的結果上，為自己爭取到平等對話的空間。

三、爭取更多的權益——學會聰明地讓步

在員工報出期望的薪酬後，幾乎沒有領導會爽快地答應，而是去壓低員工的期望值。面對上級和下屬之間的職場勢差與權力距離，很多員工會感覺毫無招架之力。

面對這種情況，員工除了要事先設定好自己的薪酬底線，並根據領導可接受的加薪範圍，報高一點自己期望的薪酬之外，更要學會聰明地讓步，為自己爭取到更多的權益。

1、讓步幅度要逐級遞減

比如，員工原本的月薪是8000元，根據公司薪酬上調10%——15%的方案，員工最高報出9200元的期望薪水。但領導如果以今年公司業績不好，只能按最低標準上調10%——8800元。此時，如果員工一下子接受，會讓領導覺得員工很容易滿足，薪水原本可以壓得更低。

此時，員工不妨配合價值描述，再次說明自己的工作量、銷售額等關鍵資料，並說明自己理解公司的難處，可以最低接受9000元的薪水。如果領導不應允，員工也不要輕易地妥協，而是遞減讓步幅度——明確8900元的薪水是自己的期望值底線。在幾輪的拉鋸中，領導會覺得這個薪水底線是員工非要不可的，進而做出讓步。

2、讓步之後一定要向對方提出要求

在談加薪的過程中，員工往往是讓步最多的一方。在讓步之後，一定要嘗試向領導提出一個非薪酬的要求，比如加入自己心儀的團隊/多一週的年假/彈性規劃工作時間等等。

儘管在年終加薪這件事上，領導具備更大的發言權，但每一位員工都應該適應職場特點，克服權力距離，運用更好的談判策略，為自己爭取到更合理的目標和資源。

王詠

暢銷書《簡潔談判術》《簡潔的力量》《五維學習力》作者