職稱人士最在乎的莫過於薪資、合同、社保問題了，今天小龍蝦和大家分享下合同的相關知識點。

1、企業為什麼不願意簽訂合同？

2、用人單位應該承擔的法律責任！

3、員工應該怎麼辦？

4、其他注意點。

一、企業不願意簽訂合同的原因

一些中小型企業，尤其是民營企業為了規避各種風險、減少成本，基本上都不簽訂勞動合同。

節省開支。單位為了節省開支，不簽訂勞動合同，這樣當頻繁給員工增加工作量的時候，加班費方面就可以進行操作。

我家屬單位（民營企業，區級排的上號的好企業）就沒有和她簽訂勞動合同。

公司規定，平時加班2個小時以內是不算加班的，只算義務加班。

即使工作加班時間比較多，也只是按照1倍工資計算加班費，沒有1.5倍、2倍及3倍的說法。

節省社保開支。沒有合同，自然就無需夠沒對應的社保——五險一金。簽訂合同就證明是公司員工，公司就要購買社保。

我家屬單位現在就不簽訂勞動合同，自然也是沒有社保的。現在是個人以靈活就業人員自己購買社保。

節省其他開支。沒有合同，對於工傷、辭退員工方面都存在著一定的可能性降低支出（部分員工被開除也不會仲裁的）。

扣留合同。有些企業會與員工簽訂勞動合同（有些企業只讓員工籤個字，其他都是空白），但是不讓員工拿走，所有的合同都放在公司裡面，當員工想要的時候，單位重視有各種理由不給。

員工法盲思想。有一部分員工還有法盲思想，認為有沒有合同無所謂，上不上保險也無所謂，只要工資高就好，沒有合同還好，隨時可以走，不用提前寫辭職申請。

二、用人單位須承擔的法律責任！

《勞動合同法》第二章　勞動合同的訂立

第七條 勞動關係的建立

用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係。用人單位應當建立職工名冊備查。

第十條 訂立書面勞動合同

建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。

《勞動合同法》第二章　勞動合同的訂立

第十四條 無固定期限勞動合同

無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。……用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

《勞動合同法》第七章　法律責任

第八十二條 不訂立書面勞動合同的法律責任

用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

第七條和第十條表明單位應該必須與員工簽訂勞動合同。

第十四條表明單位超過一年沒有與員工簽訂勞動合同，則預設已經簽訂了無固定期限勞動合同。

第八十二條表明員工可以申請11個月的雙倍工資（第二個月到第十二個月）。

這裡需要舉個例子說明下：

小張2018年1月1日進入公司工作，並沒有簽訂勞動合同。

2019年6月1日提出辭職，2019年8月1日小張提出仲裁，要求支付沒有簽訂合同的經濟賠償金。

小張其實只能要求5個月的雙倍工資，為什麼？

理論上小張可以獲得2018年2月1日至2019年2月1日的12個月的雙倍工資，但是他只能獲得2018年8月1日至2018年12月31日的雙倍工資。

前者從8月1日開始是因為仲裁時效1年的緣故（仲裁時間往前推一年），後者是因為從2019年1月1日已經預設簽訂了無固定期限合同，故不存在雙倍工資。

三、員工應該怎麼辦？

隨時可以解除勞動關係。單位沒有與員工簽訂勞動合同，員工可以單方面解除勞動合同。

《勞動合同法》第二章　勞動合同的訂立

第十條 訂立書面勞動合同

建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。第四章　勞動合同的解除和終止

第四章　勞動合同的解除和終止

第三十八條 勞動者單方解除勞動合同

用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；……（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

獲得經濟補償、賠償金。員工單方面解除勞動合同，是可以獲得經濟補償金（N+1）與經濟賠償金（11個月）

《勞動合同法》第四章 勞動合同的解除和終止

第四十六條 經濟補償

有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

第七章　法律責任

第八十二條 不訂立書面勞動合同的法律責任

用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資

找勞動監察大隊。單位不簽訂勞動合同，屬於違法行為。既然違法就會有執法部門管轄——勞動監察大隊。

《勞動監察規定》

第八條　勞動監察的內容：

　　（二）勞動合同的訂立和履行情況；

（六）單位支付職工工資情況；

第十一條

勞動行政主管部門對違反勞動法規的單位或勞動者，依據現行勞動法律、法規、規章的規定，分別給予警告、通報批評、罰款、吊銷許可證、責令停產停業整頓的處罰;對觸犯其他行政法規的，建議有關行政機關給予行政處罰;對觸犯刑律的，建議司法機關追究刑事責任。

注意，這個部門只是對單位進行處罰整改，對於員工的補償（雙倍工資屬於補償，不是基本工資）是不受理的。

找仲裁委。無論是沒有簽訂勞動合同還是簽訂的勞動沒有給員工，都是違法行為，勞動者可以直接向仲裁委申請仲裁，要求支付雙倍工資。

因為這個本身就是屬於勞動爭議的範疇，而勞動爭議找仲裁委是非常正確的做法。

勞動合同不是證明勞動關係的唯一證據，因此要收集足夠證明勞動關係的證據，比如：考勤記錄、工資流水、工牌、工作服、辦公檔案、聊天記錄、工作記錄等等。

有了這些充足的證據再去找仲裁委是非常合適的做法。

找社保中心、稅務中心。沒有合同，必然沒有繳納社保，需要去這兩個部門舉報投訴，要求單位補繳社保，或者賠償未繳納社保帶來的經濟損失。

找法院。一般而言仲裁委即可解決問題，如果公司拒不執行的時候就可以去法院起訴，要求強制執行。

四、其他注意點

仲裁時效只有1年，這個一定不要忽視，前面已經舉過例子了。

法院的起訴時效只有2年，同樣要重視。

仲裁和起訴對於員工來說是費時費力的事情，自己要考慮好

最後一點就是走到仲裁和起訴基本代表著與單位的解除勞動合同，也無法再繼續工作下去了。