12月16日一位網友爆出了自己的遭遇：

位元組跳動hr在打包票會發書面offer的情況下，讓應聘者放心拒接別家工作offer。經過前前後後一個月，最後hr確認無法發出offer，導致對方損失了多份工作機會。

位元組跳動招聘團隊於16日和17日與應聘者溝通解決，並表達了道歉態度。

在書面郵件中達成了解決方案：承諾給予應聘者「之前因位元組的邀約而拒絕的另一家的offer薪資」x 3 個月的補償。

事情看似圓滿收場了。

但事實上，問題依然擺在那裡：

接到一個offer，另一個更好的offer在路上；

是拒絕第一份offer嗎？還是放棄第二份offer直接入職？

這是求職時常見的二選一場景。

在這其中，錢不應該是唯一的考量因素。

如果第一份offer除了薪資可以接受之外，哪裡都不讓你滿意。我的建議是你應該直接拒絕掉，即便下一個offer看起來馬上就到。

只有錢到位的offer，對於絕大部分職場白領來說，都是很難堅持下去的。

如果第一份offer各方面都符合你的預期，那麼第二份offer你就可以當它不存在了。

最讓人糾結的是，第一份offer符合自己的預期，但第二份工作實在是太誘人了，來自知名大廠的高薪機會。

那麼，的確會讓人很糾結。

在我心中，遇到這種情況有一個靠譜，但是很招HR同行罵的操作……

我分享在文末，希望底線極高的HR小夥伴們，不要看最後一段了。這樣大家還是朋友。我也逃過一頓暴打……

在這起招聘事故中，應聘者是有錯的。

他輕信了hr給出的口頭offer，導致自己的求職過渡階段受到很大影響，即便是如今拿到3個月薪水，他的工作依然沒著落。

位元組的HR更有錯，導致位元組在這場輿論紛爭中，損害了自己的僱主品牌。

典型的“雙輸”。

針對「口頭offer」的案例，我想分享一些簡單但可能並不為人所知的事實，希望大家都能避免同類事件的發生。

1

招聘真相——HR沒有決策權

今年下半年，位元組跳動還要再招3萬人的訊息傳出來的時候，很多人歡欣鼓舞，說位元組有實力。

但作為一個人力資源從業者來說，我很清楚招聘的流程，新招三萬人再加上原本的人員正常流動的招聘，對於hr的消耗很大。

很遺憾，在位元組這樣飛速成長的公司，hr的話語權並不高。

他們既沒有權利決定hc的數量，也沒有資格控制人員成本，掌控權在業務團隊自己手裡。

HR的工作是服務業務團隊（打雜）。

事實上，這麼大規模的招聘，一定需要有一個成熟且龐大的人力資源團隊，有一波經過培訓的面試官，還有完整成熟的招聘體系。

否則很容易在招聘過程中，跑偏出錯，導致完不成招聘任務，或者得罪候選人，傷害僱主品牌。

位元組的案例比較極端。

但有一說一，（HR朋友們準備好紙巾），在絕大部分公司，hr是沒有最終的招聘決定權的。

企業在每個職位上明確的薪資範圍，招聘要求和名額，很多時候是由業務團隊經理做出決策的。

別看HR招人的時候，常能在薪水範疇、福利待遇等問題上，能和應聘者直接對話，對應聘者施壓，要求降薪。

但是HR很多時候是被成本控制團隊（財務老哥，就是說你）和業務團隊（業務團隊=內部客戶，客戶=爸爸）雙向掐著幹活的。

HR的角色並不核心，只是促成了業務團隊招聘的談判過程，並不直接具備關鍵決策權。

所以當HR說offer沒問題的時候，記得問他要書面offer，雖然咱HR為了招人可能會說一些低三下氣的話，但是一般來說，有責任心的HR是不會用口頭offer讓候選人拒絕其他機會的。

書面offer才管用。

當然，在某些公司也有能夠一言九鼎的HR，不過他們的名字叫做政委。

2

職場人的應對方法

如果真的發生了類似情況，我們求職者可以考慮以下兩種應對方式，避免自己的權益受損。

01

見書面offer，才拒絕其他offer或辭職。

我們求職過程中，必須意識到：

口頭offer和書面offer具有質的區別。

沒有書面記錄的口頭offer，沒有法律效力，和我們在面試中說“很願意加入貴司“，其實沒有本質區別的。都是場面話而已。

如果是書面offer沒有兌現的話，最後企業是需要賠償的。

而且一般來說書面offer是非常正規的流程，發了書面offer企業就是需要招這個人的，出變故的可能性極小。

02

謹慎打官司

@王瑞恩 老師也從法律角度，發表了專業觀點：

offer雖然不是勞動合同，但是企業口頭承諾發offer，實際沒有錄用候選人，可能需要承擔「締約過失責任」。

即，在合同訂立的過程中，一方違背誠實信用義務，給另外一方造成信賴利益的損失。

我很贊同職場人善用勞動法維權。

但實話實說對一個職場新人來說，這樣維權的成本太高了。

除非你到了臨近退休的年紀。

眼下最重要的還是去找一份靠譜的工作。看到當事人的後續更新，也考慮過上訴的可能性，最後因為時間精力成本等原因放棄了。

應聘者已經耽誤了一個月的時間，也不能再繼續耽誤下去了。

何況是一場並不確定一定能贏的官司。

我曾經在其他勸退維權的文章《職場人，你憑什麼不接受勸退？》中提到過：

「雖然勞動法對於員工權益的保護全面，但是你消耗的精力和時間是無法補償的。所以掌握法律，儲存證據是為了談判的，儘量別打官司。在這件事上，員工耗不起。」

3

寫給企業的話

01

對hr來說，雖然你知道說些場面話，對促成成功招聘有幫助。

但是過於圓滿的場面話，hr不能說。

你是業內人，候選人說我願意加入貴司，你聽得出來是場面話；

反過來，當你說offer沒問題的時候，候選人是聽不出來的。

作為企業招聘官，代表的是企業的形象，說不給自己留餘地的場面話是很不合適的。

從聊天記錄看，招聘官用了「打包票」的話以及「offer肯定會發的」的截圖。這個是很容易誤導求職者的。

有經驗的面試官絕對不會把話說滿。

大包大攬是對求職者的不負責任，謹言慎行才是對求職者的尊重。

每個招聘官都代表了企業的形象，當你讓求職者感覺到失望受騙的時候，受損失的是企業的僱主品牌。

02

對於企業來說，這是一個負面訊息但也是一個補救的機會。

位元組的處理還是很高效的。

之前有知友諮詢我，問應不應該去位元組，只要是身體好有鬥志的年輕人，我大都是鼓勵他去的。

我理解對於位元組這樣體量的公司，一口氣招幾萬個人。

操作流程上有些混亂是難免的，但是有錯就改唄。

從這個招聘官的回覆來看，他口頭表示願意「背鍋」，但作為hr，他的許可權也很難給出什麼補償。

這時候官方在發酵後的一天內出面，給求職者一個道歉和書面的補償回復，也算是對這場“雙輸”的零和博弈有了迴音。

近些年很多勞資糾紛都呈現了「數字化」的趨勢。透過網際網路曝光企業，居然成為了職場人維權的重要手段：

原本應該有效的方式，發揮不了作用；

透過自媒體，卻能把傲慢的企業拉到談判桌前。

這未嘗不是一種諷刺。

難道以後每個權益受損的員工都要在上班之外，學習寫作自媒體？

難道每家企業都要在名聲受損，付出一定代價之後，才能開始考慮如何妥善解決？

◆ ◆ ◆

寫在最後

其實在我看來，正確而有點騷的操作是：

先去前一家公司上班。

如果新offer來了，你再對比一下，如果後一個offer足夠好，你再考慮是否辭職。

同時需要考慮的是：

1. 後一個offer太慢，要麼是公司流程負責，要麼是你自己重要性低，需要再斟酌一下是否值得加入；

2.選了後一個offer，對前家公司的傷害是不是特別大？正常來說企業失去一個試用期員工，並沒啥；但如果你是行業裡的核心人才，上司是為了招你付出了極大的努力，包括薪資上的和業務架構上的調整。

那麼，你就需要三思了，這一跑可能把自己在行業裡的名聲給跑沒了。

然後，如果第二個offer足夠好，那麼抉擇需要非常快。

因為在試用期，你只需要提前三天提離職就可以。

而且，這段履歷非常短，你根本就不用放在簡歷裡面。

同時一般企業會在一個月的這個時間給你繳納社保，所以在社保裡也沒有記錄。

有人會說，我前家公司的離職證明已經給這個新東家了，怎麼辦？

態度好一點，和人商量一下，要回來。

畢竟剛剛入職了錘子，現在又來了蘋果的offer，是人都會選擇後者。

HR也是人，可以理解的。