輔導是什麼意思呢？簡單講，就是教會某人做某事。

很多人都不喜歡輔導新人，因為花時間不說，對自己還沒什麼好處。有些公司會設定一個”導師獎“，但整體上來說，教導新人是麻煩的，很費時間的。而且很多時候你會覺得，花那麼多時間都教不會，要是自己做，早就做好了的感覺。

但這只是員工視角。換一下，老闆怎麼看這個問題呢？在老闆眼裡，輔導人，既是考察能力，也是考察人品。你再能幹，但是如果你手裡的活非你不可，別人接不過去，老闆會覺得，你要麼潛力有問題，要麼人品有問題。留下這麼個印象，你還怎麼升職呢？所以，輔導人的能力相當於是晉升的前道工序，繞不過去的。

當然，我這說的是一般人的情況。讓你困惑的可能是另外一件事，那就是：輔導別人，特別容易出力不討好。

我發現帶團隊最容易遇到兩類問題

1、他並不認可你的價值觀，而你還在那不停的說人生道理。

2、他並不認可你工作的方法，他有自己的工作的方式。

解決第一種問題的方法就是，輔導他人，不能教價值觀念，只能教行動方法。

教價值觀念有兩個問題：

第一，無法透明。你並不知道對方真實的想法。你在這大談人生經驗，對方可能壓根就不認同，還“你年輕的時候”，他根本就不想成為你好嗎？

第二個問題，無法度量。你在這說半天，到底教沒教會，你根本不知道。他點頭如搗蒜，就算溝通到位了嗎？不知道。下次遇到這個問題，他還這樣，你就會很憤怒：我不是教過你嗎？幾個回合下來，你們之間的關係，就會朝著惡性的方向發展。

所以最開始的輔導一定是可以度量的，會就是會，不會就是不會。

而價值觀更多是指導行動的方針，這個在具體的行動中潛移默化中就學會了。只要反饋證明你是對的，自然就會解決第二類問題。

輔導 = 植入目標 + 發現盲區

輔導共分兩步：第一，植入目標；第二，發現盲區。

第一步：植入目標

什麼叫植入目標？這個模組叫“給人力量的溝通”，植入目標就是給對方一個正向的拉力，給他聽你說話的動力，這是啟動輔導的前提。

我們來看兩句話：

你不對，我來教你。

你可以更好，所以，我來教你。

這兩句話，哪句話更容易被對方聽進去一些？肯定是後面這句吧？簡單來說，就是我得給你植入一個目標，告訴你，來，往這兒來，這兒更好。然後你也覺得，我配得上這個更好，我也想更好。我們是往同一個方向走的，我才能開始教你。否則，咱倆就是針鋒相對的關係。我覺得你幹得不好，那是我的問題。在你的感受裡，我就是那個給你挑毛病、製造困難的人，而不是幫助你成長的人。那怎麼給對方植入目標呢？你可以和他談職業規劃，談你對他的期待，談公司的大盤子。總之，是給他一個，他想要的東西。

第二步：發現盲區

發現盲區是什麼意思？當你在職場上，看到一個不好的行為的時候，

應該先預設為對方是不懂、不會，而不是意願和態度出了問題。

比如說：

他不是對客戶不負責，而是沒有人跟他講過怎麼完成服務的閉環。

他不是故意拖延，而是沒有人跟他講怎麼做時間管理。

他不是沒用心準備，他只是沒掌握寫提案的方法。

你看，把問題歸結為不懂、不會，這是你對別人最善意的揣測。如果你帶著這種善意出發，你就會把注意力聚焦到他的能力盲區上。而不需要分心去猜，去搞心理戰術，去揣測對方是不是有什麼想法、有什麼陰謀？真沒有，相信我，90%的人都沒這麼複雜， 是你把問題想複雜了。

這裡我就要提醒你了，那個真的導致他不會的原因，100%不是你理解的原因。就我的經驗來說，如果最後你真的能定位出來那個原因，都會讓你覺得很詭異。所以，咱們不能拍腦袋，主觀臆斷。你還記得喬哈里窗嗎？把它調用出來，透過不斷地溝通和探詢，去發現對方真正的盲區。

比如，同樣是績效評價交得晚的情況，有人可能是不重視，認為這件事根本不重要。還有的人因為指揮不動團隊，他沒法給下屬打分。同樣是忘了給客戶發郵件，有人是沒意識到這是他的責任，有人是業務能力不強，有人僅僅是不知道寫作這種檔案的方法，或者不知道怎麼和客戶溝通。

你看，產生了一個失誤，但背後的原因是完全不一樣的。你得先定位原因，才能去輔導他。

帶新人有個16字口訣：我做你看，我說你聽，你做我看，你說我聽。比如說去拜訪客戶，那輔導新人最好的方式就是先帶他去走一遍流程，你做他看。你說他聽。讓他熟悉後，讓他做一次。他做你看，他講你聽。在他做的時候，要注意大方向也要注意細節，幫助他做的更好。這時候可以帶上價值觀，讓他理解為什麼要這樣改。

所以下一次，當你準備要去輔導別人的時候，一定要先問自己：

我有沒有準備好給他植入的那個目標，我準備怎麼表達這個目標呢？

我有沒有充分地先讓他來表達，以便於我發現他的盲區呢？

【one more thing】

有一個詞叫“結界”，就是在魔法世界裡，魔法師可以用魔法創造出一個特殊的小空間，跟外界暫時地隔絕開來。輔導這個動作的關鍵，就是要為溝通創造一個小結界。你不能邊幹事、邊輔導。為什麼呢？因為做事的目標是效率，對方是新人，你有經驗，肯定是你幹效率最高；而輔導的時候，你的目標是對方得學會。這兩個目標，不完全一樣。

所以我們經常看到，有人在工作現場給人輔導的時候，說著說著就不耐煩了，很容易變成“你起開，我來幹”。這樣的輔導就是失敗的，你自己特生氣，那麼著急的事趕著，我怎麼教你也教不會。對方也會覺得很受傷害，覺得你這是對他職場霸凌。

正確的做法是設定一個結界。你可以這麼說：來，今天工作完成之後，我們要專門花點時間，做個覆盤。

來，你現在先把手頭的事情放下，咱們不差這 5 分鐘。我來跟你說說，怎麼把你現在做事的方式，最佳化一下。

哪怕就是這麼一個宣告，也算是打了一個隔斷，營造了一個小的結界。

這樣一來，做事的目標和輔導的目標分開了，輔導的效果也會更加深入。這就是做輔導的一個小技巧，叫做打造一個結界。