有研究表明，那些能夠滿足員工關鍵需求的公司，與那些未能做到的公司相比，表現得更為卓越。因此，要激發員工追求卓越的熱情，首先得弄清楚員工的關鍵需求是什麼，以採取適當措施引導和滿足他們的需求。青年員工是公司裡不可忽視的一支新生力量，隨著“95後”不斷進入職場，如何更好地管理青年員工，是各個企業面對的難題。國網連雲港供電公司高度重視青年工作，在探尋新時代青年員工的關鍵需求方面做出了有益的探索。

國網連雲港供電公司採取分層隨機抽樣，首先對公司52名青年員工進行面對面的個人深度訪談，平均每人訪談時長約30分鐘。公司再依據訪談的初步結論設計調查問卷，面向青年員工開展現場集中式的問卷填答，共回收有效問卷298份。接下來，公司對青年員工的師父和上級進行面對面的個人深度訪談和問卷調查，其中訪談31人，平均每人訪談時長約45分鐘，共回收有效問卷92份。

公司對訪談資訊和問卷資料進行綜合分析，全面、客觀地反映了當前公司青年員工的所思、所想，最重要的是，透過調查摸清了影響青年員工滿意度的主要因素，從中得出新時代青年員工的關鍵需求，為公司青年管理和管理升級工作提供決策依據。

青年員工的“生存狀態”

透過問卷調查的資料，結合訪談獲取的資訊，瞭解青年員工當前的總體“生存狀態”。

（1）有近六成的青年員工感到工作量較大和很大

▲不同工齡的青年員工對工作量的感受

入職1年內的青年員工以學習和適應為主，大多感到工作量適中，隨著工齡增加，青年員工承擔越來越多的業務工作和管理工作，感到工作量較大和很大的比例逐步上升。

（2）有近五成青年員工很少或幾乎沒有時間能享受生活

▲不同工齡的青年員工認為“工作之餘，有多少時間能享受生活”

工作量越大，能享受個人生活的時間就越短。因此，隨工齡的增加，青年感到“較少”和“幾乎沒有”時間享受生活的比例也在明顯上升。

（3）有近六成的青年員工感到工作壓力較大和很大

▲不同工齡的青年員工感到的工作壓力現狀

隨著工齡增加，工作量和承擔的責任越來越大，青年員工感到壓力較大和壓力很大的比例也越來越高，到工齡11-15年時，感到壓力很大和較大的比例共達到約76%。

（4）當前的青年員工從工作中獲得成就感的狀況一般

▲青年員工從工作中獲得成就感的頻次情況

約23%的青年員工感到能“較多”或“很多時候”從工作中獲得成就感，約44%的青年員工感到獲得成就感的頻次“一般”，約33%的青年員工僅感到“有時候”“偶爾”“幾乎沒有”從工作中獲得成就感。

（5）當前的青年員工對公司的總體滿意度一般

▲不同工齡的青工對公司的總體滿意度

從不同工齡看，入職1年內的總體滿意度最高，為78分（滿分100）。在度過1年的“蜜月期”後，青年員工對公司的總體滿意度下降，平均值為72分，但在工作10年後，青年員工隨著“中流砥柱”作用的顯現對公司的總體滿意度有所回升。

青年員工滿意度的“五要素”

透過相關性分析，探尋最為影響青年員工滿意度的要素，最終發現是五要素：及時認可與反饋、全面學習和成長、積極公平的氛圍、發揮潛能的工作、良好溝通與協作，這是青年員工當下在工作中的關鍵需求。

▲青年員工關鍵需求的滿足狀況

問卷統計結果顯示，當前這5個關鍵需求維度的滿足情況一般，其中，發揮潛能的工作稍好些，良好溝通與協作相對更弱些，這直接影響到當下青年員工的總體滿意度。

（1）及時認可和反饋

給予員工及時的認可和反饋對於提高員工滿意度非常重要，這也能夠促進員工的工作更加富有成效。訪談中有一半的青年員工明確表達了這份需求，並且問卷顯示，隨著工齡的增長，青年員工越來越看重“對自己的認可”。

青年員工期望的認可和反饋具體表現在：對過程中努力的肯定、對取得成果的讚揚、尊重自己的想法和意見、在表現不佳時出手相助、將工作表現與績效考核和職位晉升相掛鉤等方面，這些能夠激勵青年員工克服困難、心中寬慰，從而更加出色地完成工作，並且更加持久地保持優秀表現。

（2）全面學習和成長

人類天生就有學習和成長的動力，這是進步的需求，是發展新技能的需求，這也是通常所說的自我完善驅動和自我實現需求。青年員工渴望獲得學習、培訓和成長，幫助員工獲得他們想得到的對公司和員工來說是雙贏的事情。

當前青年員工感到在工作中學到了專業知識，提升了綜合素養，與此同時，青年員工依然對專業能力的提升有著執著追求，尤其是入職5年內的。他們希望傳承老師傅的經驗，獲得幹好本職工作的實用性培訓。並且，青年員工希望公司能有更系統化的措施促進青年員工的全面成長。此外,成長還體現在職業發展的需求,有近一半的青年員工表達出看重 “晉升的機會”。

（3）積極公平的氛圍

氛圍是工作中的軟環境，從訪談獲知，正能量多的氛圍有利於青年員工的培養和成長，正如青年員工說道：“大家做事都很積極的時候，我們的工作熱情、工作效率也會很高。”問卷也顯示：對自己所處的工作氛圍越喜歡的青年員工對“我的工作能帶給我良好的發展和成長”就越認同。

除了積極向上的氛圍，還有公平氛圍，比如：對工作表現的評估公平公正等，都對提升青年員工計程車氣有著重要作用，反之降低士氣，容易滋生不良的文化。

（4）發揮潛能的工作

青年員工對工作內容的喜歡程度對滿意度有重要影響。訪談中發現，表示“專業不對口”或“工作不是自己擅長的”青年員工，他們的狀態比較疲倦。而那些認為當前工作和自己比較契合的人，感到工作充實，整體狀態積極向上，充滿鬥志。

此外，如果不能充分發揮潛能，青年員工的成就感會減弱。問卷結果顯示，青年員工並不贊同“我的工作充分發揮了我的知識和技能”，平均來看，潛力發揮情況在7成左右，因而當前的成就感不高。並且青年員工在不能獨當一面之時，成就感都不高，此時他們更希望在實際工作中鍛鍊自己，提升自己，儘快勝任工作。

（5）良好溝通與協作

問卷調查顯示，青年員工“與同事之間的溝通融洽”“在工作中遇到困難，大家會一起商討對策”“我感受到我們是一個團隊”以及上下級溝通的狀況、部門內外的合作狀況，這些都對滿意度有著重要影響。

並且，有時候青年員工在跨部門協作遇到困難時，不僅會產生一些工作內耗，最為負面的影響是青年員工產生挫敗感和無助感，降低工作的積極性。因而，良好的溝通，同事間、部門間的協作意識和行動是值得公司關注的方面。

對滿足青年員工關鍵需求的思考

把握了青年員工的關鍵需求，就在如何滿足青年員工的關鍵需求上邁出了堅實的一步，起到事半功倍的效果。立足於國網連雲港供電公司的實際，如何滿足青年員工的關鍵需求？

（1）落實國家電網公司價值理念的要求，構建良好氛圍

價值理念是企業文化的核心，企業文化通常表現為員工真切感受到的氛圍。明確以國家電網公司價值理念為目標和引領，讓青年員工受到人民電業為人民的使命召喚，在工作中充分落實“努力超越 追求卓越”的企業精神，幫助青工驅除不良的社會文化和公司文化的影響，發現工作的價值和意義，實現企業和個人共成長。

（2）關注和讚賞，用“霍桑效應”讓青年員工更優秀

運用“霍桑效應”，讓青年員工受到關注，他們會下意識地解放被限制的工作能力，積極響應周圍的期待，發揮出更強的實力。因而，青年員工所在單位要積極尋找和發現他們身上的閃光點，及時給予真誠的讚美和表揚，一方面讓青年員工挖掘潛能，發現和追求“更優秀的自己”，另一方面在公司層面收集青年員工在平凡工作中表現出的優秀品質、卓越技能和努力付出的故事，並以創新式的傳播，記錄青工成長軌跡，弘揚正能量。

（3）構建多重的配套措施，支援青年員工的成長與發展

積極構建助推青年員工不斷成長與發展的機制，透過機制的持續運作，讓青年員工在公司能夠持續學習、展現才幹，成為公司裡不可或缺的人才。比如：可以制定《新員工指導手冊》，為新員工提供行為上的嚮導，因為新員工入職的前三年是他二次社會化的時期，也是關鍵的塑造期，如果沒有正確的指導，很容易失去方向。還可以改進和最佳化師帶徒方式，跟蹤和評估師帶徒的實施效果，讓實效性知識在企業裡留存下來，在工作中更快地提升青年員工的業務技能。還可以透過開展限定書目的閱讀讓員工養成持續學習的好習慣。當下人們的閱讀日益碎片化，對知識的追求趨於大概化，這種狀況在年輕群體中更甚。在青年員工中開展書本閱讀，將促使他們完善自己的世界觀，積累知識，從而實現自我進步。

　 武磊 （國網連雲港供電公司黨委黨建部副主任）

　 何傑 （國網連雲港供電公司團委書記）