俗話說，“強將手下無弱兵”。可是在企業裡我們經常看到的卻是“強將手下皆弱兵”。為什麼？根源可能正是管理者自己。

大多數管理者是因為表現突出、業績優秀而被提拔。然而，如果沒有完成角色轉變，管理者就會停留在一名業務專家。“使你成為一名主管的地方，正在阻礙你成為一名好主管。”轉變“專家心態”是每一個新任管理者都要面臨的課題。

會計。杯咖啡在文件上。圖表和圖

“專家心態”的管理者往往不願授權，做事親力親為，甚至獨斷專行。“專家心態”的管理者，輕者事事親力親為，當員工不會做，或是做得不好的時候，他們往往會忍不住代勞。因此自己常常忙得不可開交，員工卻時常無事可做。然而，隨之而來的卻是，下屬不領情，上司不滿意。

“專家心態”的管理者，對員工則是多否定，多批評指責，少肯定，少表揚和鼓勵。他們在員工面前處處證明“我很行”，而讓員工認為“我不行”。久而久之，員工會認為自己真的做不好。因為總被批評，員工更不敢自己做決定，只能事事請示。於是，員工自然而然就成為了管理者眼中的“沒腦子”，“不敢承擔責任”的“問題員工”了。

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大智若愚vs大智若智

如果把“專家心態”稱為“大智若智”的話，理想的管理者就是“大智若愚”了。在員工面前“大智若愚”，實際上就給了員工們歷練的空間。員工們有了自主的空間，就會感受到信任和被尊重，也就有了更高的積極性和內驅力。當管理者給員工授權時，實際上也在給員工賦予責任。要知道，只有賦予員工責任，員工才有可能承擔責任。員工得以在事上經受鍛鍊，也才可能成長，組織才能可持續的發展。

倡導“大智若愚”的管理，不代表“大智若智”就是錯誤的。在“大智若智”的領導下，任務會更有效率，緊急情況下，就不能“裝愚”了。另外，技術型的部門，還是需要從展示“大智若智”中樹立威信的。

“大智若智”易，“大智若愚”難。長久以來的慣性思維和行動模式很難打破。要想做到“大智若愚”，關鍵在於控制好管理的節奏。適當地放慢管理節奏，給員工更大的歷練空間，才能讓團隊走得更遠！