隨著時間的推移，90後慢慢成為職場主流，00後也開始逐漸進入職場。但是，越來越多的人感嘆，留不住年輕人。經常有朋友調侃地說："90後要哄著，說不得，一說就跑。"

難道真的是說不得這麼簡單嗎？

不光是職場中，在整個大環境中，90後也慢慢成為主流。換句話說，我們的客戶群體和員工群體都是年輕人。一家公司，一個管理者，如果無法理解年輕人，就無法理解客戶和員工，那麼對於企業的發展和工作的開展都是不利的。

留不住年輕人只是一個現象，透過這個現象看到本質才會發現，這是對企業和管理者敲響了警鐘。一家年輕人不願呆的企業，未來也會渺茫。

從中可以看出，唯有圍繞客戶進行創新，企業才能長久發展。所以，深入理解主流人群，成為重中之重，只有啟用年輕人才能和時代保持同頻。

一個年輕人來到一家企業工作，最開始肯定是滿懷希望的，對於薪資水平也是確認過的。所以千萬別老是覺得，年輕人離開是因為工資低。大部分年輕人離開是因為心被傷到了，有的年輕人為了離開甚至是連工資都不要就走了。

那麼，傳統管理中存在的哪些問題導致了年輕人離開呢？

最近讀到李順軍寫的新書《領導力就是不裝》裡面有專門的分析，我們一起來看一看，有則改之，無則加勉。儘量避免好不容易招來的年輕人傷心離開，給企業和工作帶來損失。

《領導力就是不裝》實拍

管理者認為，員工只要按照規章制度和流程開展工作，就可以保證目標達成，每一個員工都像一顆螺絲釘一般紮根於自己的崗位，沒有任何個性特點。

但是，人不是工業時代的機器，特別是現在的年輕人，更是充滿個性，思維活躍。傳統管理的控制會讓年輕人感覺工作枯燥乏味，感覺不到信任，久而久之就會演變成做一天和尚撞一天鐘，年輕人也越來越沒活力，直到最後的出走。

02 封閉迂腐

傳統管理下的企業 ，以提升效率為由，將公司的人才進行分類，並歸屬於不同的部門。企業由一個整體切分成不同的部門，反而引起了"深井效應"。各部門各自為政，各掃門前雪。

很多企業的資源都掌握在公司高層以及資歷比較久的老員工手裡，年輕人沒有得到授權，很難使用到這些資源，推進工作變得非常困難。

分工太細，控制太細，員工相互之間的協作也就越差，整體效率反而下降，員工工作也失去激情。對於有上進心的年輕人來說，越來越不適應，最終就選擇離去。

03 層級壓抑

傳統管理下的組織架構是金字塔型的，而且層級繁多，很多企業總監、經理一大堆。層級越多，資訊通路就越不暢通。

年輕人開展工作，需要層層審批，有時候提的想法經常不被重視，導致越來越不敢提點子。就算運氣好，審批通過了，經過層層關卡，也耗費了不少時間。而現在的時代是和時間賽跑的時代，有時候好的創意需要儘快推進，獲得先機。這麼一折騰，可能已經錯過了最佳時機。

管理者們享受著高高在上的審批權，與年輕人經常由於錯失良機而落空的心態，形成了鮮明的對比。慢慢地，年輕人就會想著去其它地方施展自己的才華。

04 資訊不對稱

有時候員工工作沒有達成目標，並不一定是員工的問題，而是員工沒有從管理者這裡獲得真實的資訊。

人與人之間溝通，經常會丟失一部分資訊，人們會記得自己覺得重要的部分，而忽略自認為不太重要的部門。

當管理者獲得公司最高指示以後，透過金字塔層級向下一級級傳達，每一層管理者都只記住會自認為重要的部分，並繼續傳達給下屬，最終實際開展工作的年輕人獲得的資訊已經支離破碎，做出來的工作成果肯定會和公司目標相差甚遠。

由於一些企業有KPI考核，導致沒有完成工作目標的鍋需要實際操作的工作人員來背，年輕人內心就會產生一種不公平感，心越來越涼，最終選擇離開。

05 結語

現在我們正處於一個VUCA時代，是一個需要創新能力的時代。年輕人朝氣蓬勃，思維活躍。構建一個公平公開，開放的環境，才能吸引年輕人孵化出更多的創意。

展望全球，越來越多的組織開始進化，企業內層級趨於扁平化，打破部門之間的壁壘。員工並不屬於單一部門，互相之間以專案制開展工作，靈活高效。管理者指明目標，善於授權，年輕人工作起來充滿成就感，工作效率反而更高。

領導力是一門藝術，會隨著時代的不同展現不同的特點，這是每一個人一生都需要修煉的課題。

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