一個人對他所得的報酬是否滿意不是隻看其絕對值,而是進行社會比較或歷史比較,看相對值。即每個人都把個人的報酬與貢獻的比率同他人的比率作比較,如果比率相等,則認為公平合理,從而心情舒暢,努力工作,否則就會感到不公平、不合理而影響工作情緒。

比如,一個剛畢業的大學生可能很樂意接受月薪四千元的工作,由於對自己的收入十分滿意,通常他都會努力地去工作。但假如他發現了另一位比他晚來了兩個月,且與他年齡、教育經歷相當的畢業生,月薪比他多千元時,他的工作熱情很可能因此大打折扣。大量事實表明,員工經常遲到把自己的付出與所得和他人進行比較,而由此產生的不公平感將影響到他們以後要付出更多的努力。雖然對於一個剛畢業的大學生來說,四千元的月薪已相當然,但這並不是問題所在,問題的關鍵在於相對的收入和他本人的公平觀念。員工的工作積極性,不僅受其絕對報酬的影響,而且也受到相對的影響報酬的影響,公平理論所揭示的這種社會心理,領導者應尤為重視。

管理者在決定下屬的各項待遇、獎酬時,應力求公平。只有合理地分配獎金,才能有效地激發員工的工作熱情。