導讀：如何用結構化的方法不斷呈現和提升人力資源在組織中的價值？今天的三個模型會帶給人力資源從業者許多啟發：崗位價值評估是人力資源管理的基礎，PCMM模型則為人力資源的不斷提升樹立了主線，知識價值鏈模型則綜合多個著名理論告訴我們如何發揮人的最大價值。

前兩天介紹了戰略管理的三個模型和問題分析和解決的三個模型，今天我們來繼續介紹工作和企業經營管理中常用的思考框架和模型。

今天給大家介紹人力資源管理中最常用的三個模型：崗位價值評估、人力資源成熟度模型、知識價值鏈模型。

一、崗位價值評估

崗位價值評估又稱職位價值評估或工作評價，是指在工作分析的基礎上，採取一定的方法，對崗位在組織中的影響範圍、職責大小、工作強度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等等特性進行評價，以確定崗位在組織中的相對價值，並據此建立崗位價值序列的過程。

1、崗位評估的特點：

相對的。崗位價值評估的結果是確定崗位在同一個組織中的相對價值大小，不是絕對的。動態的。而且崗位價值評估的結果是動態的，不是靜止不變的，隨著企業的發展和戰略重點的變化而變化。

2、崗位評估的五個原則：

對崗不對人的原則適宜性原則評估方法、評估標準統一的原則過程參與原則結果公開的原則

3、崗位評估的主要方法：

二、人力資源成熟度模型（PCMM）

人力資源能力成熟度模型（People Capability Maturity Model，PCMM）是美國卡耐基·梅 隆的軟體工程研究所（SEI）開發的一個管理架構，旨在幫助各類組織發展人力資源的成熟度，並突出與人力資源相關的核心問題。該理論架構來源於人力資源、知識管理、組織發展等諸多方面的管理實踐，能夠指導組織改善人力資源管理流程，幫助組織提高人力資源成熟度，建立持續的人力資源發展規劃，設立優先方案，並對人力資源發展及業務流程管理進行有效整合，營造優秀的組織文化氛圍。

PCMM脫胎於CMMI（Capability Maturity Model Integration，即能力成熟度模型整合，主要用於軟體開發企業的成熟度評價），使得人力資源管理的成熟度能力量化，一步步提升視覺化、可衡量、可評價。

1、PCMM定義的企業人力資源管理成熟度的五個等級：

初級層（Initial Level）：組織成員的工作方式不一致、職責缺位、工作混亂、員工情感偏離。可管理層（Managed Level）：組織成員的工作超負荷、工作環境複雜、業績目標不明、執行反饋資訊不清、相關知識和技能缺乏、交流溝通不暢、員工士氣不高。可定義層（Defined Level）：企業相對規範化運作，需要找出組織內使專案成功最佳之專業技巧並將其整合到共用程式中，開始沉澱組織過程資產。可預測層（Predictable Level）：組織具備了鑑往知來的預測能力，具備足夠的知識來持續改善流程。最最佳化層（Optimizing Level）：持續改善是組織的長期目標。員工們完全信賴程式，所有改善之作為包括缺陷預防、技術更新管理和流程改造管理等等均是透過組織完成，所以組織之成長是與持續改善之目標一致的。

2、PCMM各層級的主要流程域和人力資源管理活動（歡迎瞭解PCMM的詳細資料）：

三、知識價值鏈模型

知識價值鏈模型(KVC)是一個包含知識輸入端、知識活動面、價值輸出端的整合式模型，其核心精神是指知識以多元管道彙集，並收斂至單一視窗進入企業組織的知識庫中，透過以知識螺旋為核心的四種知識加值活動運作後，再以發散式的多元價值(目標)貢獻度輸出。

知識價值鏈模型是一個整合模型，主要以彼得·杜拉克提出的知識工作者與下一個社會、邁克爾·波特的價值鏈、日本的野中鬱次郎的知識螺旋、哈佛商學院的羅伯特·卡普蘭及諾朗諾頓研究所所長戴維·諾頓的平衡計分卡與哈佛大學心理學家霍華德•迦納的多元智慧理論所推演而成。

精彩學習資源推薦：