如果你所在的公司已經有明確的職級體系，那麼深刻理解職級體系的特點，有利於你設定合理的晉升目標和規劃。這樣你就能避免因為急於求成而心浮氣躁，或者因為埋頭苦幹而錯失晉級的機會。

如果你想跳槽到心儀的公司，那麼全面瞭解對方的職級體系，有利於你合理地進行自我評估，在面試的時候拿到更好的定級結果和薪資報酬。

職級體系:

職稱體系

“職稱”的正式名稱是“專業技術職務任職資格”。常見的教師、醫生、會計和律師等職業基本上用的都是這套體系。

自立體系

網際網路公司用的往往是這種方式，也就是說，公司自己制定完整的職級體系，內部評估員工的級別，並根據職級體系設計相關的薪酬福利等激勵機制。

雖然自立體系可以靈活多樣，但是從本質上說，基本上都是按照以下方式設計的：

職級體系劃分為專業線和管理線，專業線指員工在某個專業領域晉升，管理線指員工在管理崗位晉升。軟體行業的研發、測試、運維、產品經理、運營、UI/UE、HR 等都屬於專業線晉升。專業線按照其設計特點又可以劃分為兩類，那就是跨越式職級和階梯式職級，涵蓋了從畢業生到業界精英的各個級別。管理線一般不會再分領域，而且你在專業線達到一定級別後，才能轉管理線發展（例如某公司規定專業線要達到阿里 P9 級別才可以選擇轉管理線發展）。這樣做的目的在於鼓勵員工積累足夠的專業技能，而不要變成只會發號施令開會寫報告的純管理者。以前也有公司嘗試專業線和管理線雙通道發展的模式。但是這種模式被實踐證明存在很多問題，比如投入大、不好評估員工能力、外行管內行等，所以現在已經很少用到了。跨越式職級

簡單來說，在這個體系下兩個級別之間的差異很大，就像有一條“級別鴻溝”，你需要用很大的力氣才能跨越這條鴻溝。

下面這個表格總結了阿里職級體系的級別設定和基本定義:

網傳阿里職級體系表

以技術人員為例，本科應屆生初定級是 P5；隨著能力和經驗的積累逐步升級，大部分人可以升到 P7；能夠升到 P8 的人已經是很厲害的了，而能夠升到 P9 的，雖然不至於鳳毛麟角，但也算得上是百裡挑一，我工作十多年也就是 P9 而已；至於 P10 和 P10 以上的級別，往往可遇不可求，能升到這個位置的都是業界響噹噹的人物了。

表格中 P6 和 P7 標了黃色，也是說明絕大部分工程師是處於這兩個級別。

這種職級體系有什麼特徵呢？

相鄰兩個級別的差異比較大。晉升的機會比較少同級別的回報差異是比較大的

有的公司為了區別同級別不同能力的人員，在招聘的時候還會有一個檔位區分，比如分為“ABC”或者“初級 / 正常 / 優秀”等細分檔位。這樣做的主要目的在於幫助 HR 確定合理的工資區間。

階梯式職級

階梯式職級，簡單來說，就是兩個級別之間的差異不大，就像臺階一樣穩步提升。

目前國內採取階梯式職級的公司主要有騰訊、華為和（2020 年調整前的）美團等，其中，騰訊的職級體系是典型的階梯式職級。雖然騰訊在 2019 年對職級體系進行了調整，不再按照之前“2.1/2.2/2.3”這種方式進行命名，而是改為“6/7/8 級工程師”，但這並沒有改變它階梯式職級的本質。

本科應屆生定級一般是 1.2，研究生是 1.3；畢業 1~2 年社招是 2.1~2.2；畢業 3 年及以上社招是 2.2~2.3；從 T3 開始就不能簡單地按照工作年限推斷了，因為 T3 以上的評級主要看能力和水平。

階梯式職級具體是怎麼設定的呢？主要透過兩個指標：職級和職等。

還是以騰訊為例，職級就是“工程師”“高階工程師”這種明顯的級別劃分，這一點和跨越式職級基本類似；職等就是每個職級內部細分的不同等級，例如同樣都是“工程師”，還會劃分為“2.1/2.2/2.3”3 個等級（有的公司用 ABC 來表示，例如 2A/2B/2C）。

階梯式職級的特徵:

相鄰級別差異小晉升機會更多同級別的回報差異不大

階梯式職級的缺陷:

很難客觀地定義和評估兩個等級之間的差異！當出現跨級晉升的時候，其實還是有“級別鴻溝”的