傳統行業到底要怎麼使用積分制管理？

最近一個工廠的老闆找我喝茶，他是屬於傳統行業，工資結構是底薪+計件，遵循多勞多得，工廠開了很多，大多數都是老員工，大家狀態還不錯，但是在管理上還是有一些小問題，之前去上過很多的課程，都是大刀闊斧的改革，我回來也嘗試了一下，效果不是很好，老員工都很反感，最後執行不下去。

我非常理解這位老闆的心情，想要改革但是不敢突破現有的制度。即使是管理上有所不足，這位老闆的領導能力和魅力是得到員工的認可，這家企業靠的是一種契約精神，而且已經執行了很多年，員工信任，企業發展穩定。

但是也存在一個問題，過分依賴老闆的個人魅力，老闆是沒有辦法離開的，他無法甩手做更多與戰略有關的事情，他的企業可能就是出於一種平穩的狀態，不會有突破，也是我們常說的安穩，當然安穩是沒有錯，但是市場在變化，如果僅僅是在追求安穩，誰也不知道這個安穩能夠維持多久。

其實這名老闆是想要改變，沒有好的模式信心也不夠堅定，所以試一試，員工也試一試，最後就無法執行下去。

於是老闆找了我，希望幫助他解決現在得困惑。我的建議是循序漸進，不能一蹴而就，也不可能是一勞永逸，不斷調整，讓這些管理模式真正地適用在你的企業之中。

不動薪資結構：傳統行業的薪酬體系是底薪+計件，我一直不太認可，但是因為企業的特殊性，老員工居多，而且他們自己本身的責任感是比較強，所以在這裡就不動薪資結構，一旦動了就會影響公司的生產，所以這家企業我是不建議動薪資結構，繼續採用原有的薪資體系。

匯入激勵機制：當你說公司要增加規章制度和考核，員工肯定反感，想著是不是要扣我的錢，所以我們在前期不要匯入大量積分規則，強制要求員工要求遵循，甚至用扣錢的方式來執行積分方案。

以福利作為切入點，傳統的福利分配方式是平均分，員工拿到福利之後是沒有任何感覺，他覺得這是公司應該給的，根本就沒有任何的激勵作用，我們想要匯入積分制管理，就先從福利下手，鼓勵員工做有利於公司的事情。

比如說發現公司機器損壞及時上報+20分，主動給公司提出減少成本的建議+10分，被採納+30分，主動協助同事+20分，技能證書、學歷都可以加分，這些規則制定是為了激勵員工而不是考核員工，員工自然就會接受。

我們在制定規章制度之後要對員工進行宣導，宣導很重要，很多企業為什麼執行不下去，政策完成之後就直接下令員工遵循，員工沒有參與感也不願意參與，自然就執行不下去了，所以前期一定要積分宣導大會，告訴員工怎麼執行，怎樣才能掙積分，積分有什麼用，讓員工心中有概念。

宣導之後，管理者就要認真地去執行，前期肯定會有員工不願意執行，所以管理者要多花一點時間和精力去激勵那些願意去做的員工，鼓勵員工申請積分，看到員工好的行為就要及時激勵，當積分高的員工就能夠帶動積分低的員工參與進來，慢慢地，大家就習慣使用積分，再匯入其他的方案員工更能接受。

開啟快樂會議：當我們在匯入積分制管理之後，一定要及時兌現，每月開快樂會議，設定獎項，第一名、第二名、第三名的之間的獎品一定要有差距，因為有差距才能激勵更多員工參與。

為什麼員工會願意去多做事情掙積分呢？

很簡單，我們把積分跟員工的工資收入、升職加薪、福利津貼、評優、甚至是公司的股權、分紅等切身利益進行掛鉤，只要員工積分達到了對應的條件，他就可以享受到對應的福利和好處。

員工在公司裡面，想要多掙積分，就得多做事，而多做事，就等於給公司帶來了更多的效益，如此形成一個良性迴圈。

我這裡有一份我們去落地多年來總結出的經驗和筆記彙總。

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