我經常被問到這兩個問題。

但仔細想想，這兩個問題難道不是同一個問題嗎？

這兩個問題的本質，是你的公司“不配”用優秀員工。

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很多企業不願意培養員工，覺得把員工培養起來，他們一個個都離職了，全是白眼狼。

為什麼會這麼覺得？

這個觀點背後，其實隱藏著一個假設：員工的成長，是企業付給他的額外報酬。

因此員工應該回報這份報酬。

怎麼回報呢？

不能離職，必須繼續為企業服務。

所以你會看到：

海南椰樹集團要求應聘者抵押房產並終身為公司服務。

有的公司給員工安排培訓後，會跟員工簽署協議：培訓結束後，未達到協議約定的工作年限，員工需賠償培訓費用。

他們都認為，員工的成長，是企業付給他的額外報酬。

但，並不是所有的企業都是這樣認為的。

有的企業會真的認為：員工的成長，是員工應得的。

維珍的創始人理查德·布蘭森說：

栽培員工，讓他們強大到足以離開。

對他們好，好到讓他們想要留下來。

企業培養員工，當員工的能力提升，在人才市場上有了足夠的競爭力，必然會有好多公司來挖他。

他為什麼會走？

因為有人給了他更高的收入。

這個時候，如果你不願意給他更高的收入，更高的職位，他當然要走。

你只想花更小的成本用更好更貴的人。憑什麼呢？

這就意味著，你的公司其實“不配”用更好的人。

很多創業者找到我說：潤總，我招不到優秀的人，你能不能給我介紹一些優秀的人才？我想找到那些真的好，但是又不貴的人。

你看，這個問題本身就有問題。

他其實並不是招不到人才，市場上的人才挺多的，只不過他付不起。

這個問題的本質，還是你的公司其實不配用更好的人。

— 2 —

那麼，更進一步，我們來想一想：為什麼你用不起更好的人？

是因為你的商業模式不配用更好的人。

什麼意思？

每一個優秀的人才都有他的價格，你付不起，但是一定有別人能付得起。

他們能付得起，是因為他們的商業模式能夠創造非常大的利潤空間。

換句話說，當公司的商業模式有勢能時，一定用得起貴的人才。

而優秀的人才，也總是會流向商業模式更優秀的公司，因為這些公司能給出更高的溢價。

比如奈飛公司，他們會付給員工市場最高的工資。

不僅如此，他們還經常鼓勵員工接受市場面試，瞭解自己的“市價”。

別的公司給到你年薪100萬？

好，那我給你110萬。

過了一段時間，員工再去面試。

別的公司給到你120萬？

好，那我給你130萬。

永遠保證員工拿到的工資是最高的。

他們為什麼能這麼做？

是因為他們的商業模式能為他們創造非常巨大的利潤空間。

他們用得起市場上最優秀的人才。

而商業模式沒有勢能的時候，我們舉個極端的例子，你開個小賣部，一年能賺幾十萬，但是你想招一個大公司的副總裁，他年收入幾百萬。

你根本就用不起。

這是因為你的商業模式限制了你的收入規模，也因此你用不起最好的人。

最後的話

所以你看，不願意培養人和招不到優秀的人，這兩個問題的本質原因，是你的商業模式不配用優秀的人。

我們經常說，求之於勢，不責於人。

其實就是這個意思。

只有你的商業模式能夠創造巨大的勢能時，你的勢能會自然而然地團結最優秀的人才。

而不是說，你要先把最優秀的人才聚在一起，才能創造勢能。

勢能，是由公司的商業模式創造的。

而員工，只能在勢能的基礎上，創造動能。

你負責選擇最好的賽道，而優秀的員工負責讓你在賽道上跑得更快一點。