沒有人一生下來就是天生的管理者，當有機會晉升成為一個團隊領導時，擺在目前最大的難題就是不知道該如何帶好手下的團隊。

作為一個新晉的管理者，面對昔日的同事變成下屬，我也不可避免地感到慌張和迷茫，不知道該用怎樣的姿態和行為去帶領團隊。

這周剛好看到一本關於帶團隊的書，讀完受益匪淺。原來，帶團隊並沒有想象中的那麼困難，管人是門學問，裡面藏著很多技巧和方法，可以大幅度幫助我們提高團隊管理效能。

這本書的名字叫做《不懂人心，你怎麼帶團隊》，圍繞著提高管理的82個技能展開。

該書在日本十分暢銷，透過大量真實案例向讀者展示了在日常管理中如何凝聚人心、提高效率、創造價值的數個方法和技巧。

作者河野英太郎是日本知名管理諮詢公司德勤諮詢公司高階經理，實戰經驗豐富，透過他的多年研究發現，面對充滿不確定性的新時代，唯有緊跟變化，改變觀念才能帶領團隊突圍。

所謂管理團隊是有一套核心法則的，作者堅持人性本善，沒有好的團隊，只有不努力的領導。

書中的82個法則從多個方面展示了現代企業管理的奧妙，我對其中的三點尤為認同。

法則一：學會自我調節

情緒管理對領導者而言是一個無比重要的課題，積極、樂觀的領導者帶領的團隊往往是奮發而努力的，

悲觀、消極的領導者帶領的團隊往往是一盤散沙，領導者的情緒毫無疑問會影響整個團隊的氛圍。

如果領導者用不愉快、不積極的態度和成員交流，下屬們往往會不自覺的模仿這種態度，久而久之，這種負面的情緒會影響到整個團隊的效率和業績。

當然，領導者也是人，他們也會遇到不開心的時候，這種情況下，建議領導者要學會運用技巧調整情緒，

比如把嘆氣變成深呼吸，與其唉聲嘆氣地給周圍人帶來負面情緒，不如進行幾次深呼吸，等情緒恢復穩定之後再開展工作。

另外，一副遊刃有餘的工作狀態對於領導者而言也是不可或缺的。即使整個團隊包括領導者自身正在被工作所困擾，忙得不可開交，

也建議領導者要保持積極的心態，向員工展示能拿得住全場的飽滿狀態。

當員工看到領導者都無所畏懼的時候，會自然而然地被這種工作狀態所感染，領導者的形象也會順帶著變得高大幾分。

法則二：合理委派工作

著名的心理學著作《非暴力溝通》中曾經提到，要用請求代替命令。在正式的工作場合中也是這樣，當領導要向同事或者下屬委派工作時，建議採取請求的方式，

比起咄咄逼人的命令，這樣做的好處就是給對方充分的尊重，下屬會願意以更多的努力回報領導的這份客氣。

在委派完工作之後，建議領導生動地向下屬描繪一下工作完成之後的美好願景，很多人可能會指責，這難道不是畫餅嗎？

實際上當你把工作完成之後的願景向下屬描述清楚之後，能讓下屬有更充分的動力去完成這項工作，當面對難以攻克的難關時，這份動力會支撐著他往下走，而不是立刻放棄。

當工作正式開展之後，建議領導不要事無鉅細都作出指示，比如讓下屬跟客戶約定一場會議，領導者完全不用細緻的追問下屬，到底有沒有寫郵件，郵件的內容是什麼，有沒有抄送領導等等，

如果領導這樣子做的話，會給下屬產生一種原來領導對我期望值很低的感受，這會嚴重打擊他們的工作積極性，

而且也會讓自己手頭的工作越來越多，難以空出時間去做一個領導該做的事情。

相反把工作交給下屬之後，在一定範圍內給他們充分的自主性和發揮的空間，反而會大幅度地激發他們工作的創造力和積極性，

這不僅能促進工作的更好開展，而且能讓員工獲得更大的成長，實現雙贏的效果。

法則三：有效處理問題

作為一個團隊的管理者，當團隊遇到麻煩時，領導必須要首當其衝，勇敢地站出來保護團隊。

首先領導者需要表明自己的立場和態度，其次也應該對這次情況做一個具體說明，讓團隊成員心中有數，最後指揮整個團隊合力應對此次事件。

當承受外部壓力時，領導者作為團隊的主心骨，必須要頂住壓力，把團隊凝聚在一起，共同面對難題。

另外，除了解決事情，在團隊管理中，避免不了解決人的問題，因為同事肯定會有犯錯誤的時候。

但是領導一定要注意，沒有人會在工作中故意犯錯，當下屬的工作出現差錯時，領導一定要注意避免當眾批評犯錯者，

一味的批評和指責會嚴重傷害當事人的自尊心，不僅不能促進問題的解決，反而會讓該同事心生埋怨，不利於後續團隊的穩定。

所以領導者可以處罰，但是一定要避免當眾批評，而且即使當事人不在場，領導者也不應該在別人的面前大肆批評，

畢竟沒有不漏風的牆，如果這句話傳到了當事人的耳朵，結果只會不堪設想。

作為領導者應該有解決問題的意識，但是對事不對人也是基本原則，我們的目的是防止問題再次出現，而不是讓犯錯的同事下不來臺。

管理是一門很大的學問，要想管理好團隊需要我們保持信心、耐心和恆心。當你心中有他人時，你才能聚人心、幹大事。希望每一位管理者都能帶好自己的團隊，都能幹出一番事業。