01

銷售思維

記得我的一位朋友感慨過其實職場中要有“外包思維”，就是把自己當成外部的外包商，一件事當做自己的業務。其實這就是銷售思維。

客戶在找外部獵頭時總是因為其他渠道找不到了，這時才願意多花錢，這是一種花錢買時間的服務。

企業的內部資源其實都會受限，對內部招聘人員即使有考核也是整體考核，比如十個職位，完成八個似乎就算優秀了，但最重要的兩個職位可能招聘人員資源達不到，只不過在同樣的渠道上不斷重複，在有些資源不能及的地方往往浪費很多時間，所以內部招聘HR容易專注在自己容易招到的職位上。

何況有時候招聘人員是內部員工，有時也會有偏向，想想你的HR真的那麼熱愛自己的公司嗎，也許Ta也正在找新的機會呢。

獵頭是份銷售的工作，以結果為收費標準，沒有結果就沒錢，所以會歇盡全力交付達成。獵頭和時間賽跑，幾乎每一步都有SOP（標準操作流程）。

獵頭不會嫌棄客戶，當然要真正是願意付得起相應代價的客戶。

不要覺得獵頭功利，某種程度上有實力找獵頭本身就說明了企業不會太差，而人是往高處走的，試想沒有候選人願意去投奔發不出工資的企業的，獵頭為願意付費高的客戶服務也是這個道理。

02

效率思維

找工作是低頻事件，所以候選人自己在找工作時，找資訊、寫簡歷、面試都不是專業的熟悉的工作。比如候選人一天可能只能去一個地方面試，找工作變成是種極累效率極低的事，一個人找工作，面試十家就已經覺得非常多了，所以找工作要麼時間變得很長，要麼就很草率。

獵頭的每個職位都有時間限制。獵頭本身時間又是排他的。所以我們經常挖空心思的提高招聘的效率和效果，將一類事統一做，除了會重複利用落選候選人，還會重複利用客戶。

好獵頭經常會是時間管理的高手。絕不會滿足於一個半天只拜訪一個客戶，如果去客戶處，一定會看下三公里內有沒有可能約下其他客戶或候選人，總之節約時間。

比如，我看到有些做產品經理的獵頭去拜訪客戶，會帶著幾份不同型別的模板簡歷（隱去關鍵資訊），在拜訪時，一定不會只談一個產品經理的職位，而是要問下公司全部的招聘，拿到儘可能多的適合自己公司不同團隊的職位。

在搜尋找人時，也會將同一類工作放在同一時間段內處理，比如上午專門蒐集名單，下午專門打電話，晚上專門面試，一週內有一天專門外出見客戶或候選人。

在和候選人交流時，每個步驟都有清單和時間規定。第一通電話多長時間，問到多少點的問題，面試時有多長時間，前二十分鐘問什麼，後二十分鐘問什麼都有明確限制。控制好流程就能提高效率。

每個客戶和候選人的聯絡過程和評價都會記錄在系統中。有利於在下一次聯絡時提高。

優秀獵頭只不過和其他行業優秀的人一樣，充分利用好時間，不斷最佳化自己的工作流程罷了。

03

主動思維

獵頭的客戶渠道很多，候選人也很多，有些關係都非常長久，但很多候選人發展到一定階段，轉行會很困難，客戶也會出現經營不良的情況，但優秀的獵頭根據市場主動提前調整客戶，儲備人才。

從客戶來說：每個獵頭都有專注的行業，但不像公司內的HR招聘，一個時間只能服務一個公司，在內部視野會受限，每個獵頭會同時看很多公司，會對行業走向更靈敏，市場是最真實殘酷的，如果哪個企業或哪類出現真正衰落的問題，獵頭也會轉為服務大發展的公司。

比如去年中微信使用者超過10億，小黃車資金鍊斷裂意味著什麼？優秀的獵頭立刻會意識到行業已經飽和，網際網路從增量到存量時期，我們金融、網際網路、電商相關上下游行業的各團隊都重新梳理了客戶，在原有客戶行情還很好，招聘很多時就主動BD新客戶，有些BD國企客戶，有些撿起了外企客戶，都主動做了一波調整，果然年底就出現很多網紅公司裁員的現象，而做過調整的那些團隊業績就很好。

從候選人方面來看，我們每天都收到大量簡歷求職，在各自的領域都有人脈網路，但優秀獵頭從不依賴現有資料庫，自己的人脈網，更不要說外部網路了，因為這些大部分企業內部的HR也能有，我們最有效的方法還是不斷主動出擊。

我們經常說，獵頭是為不需要找工作的人找工作的，因為企業最需要的往往不是那些主動找上門的求職者，而是在現在的崗位上幹得非常出色的人才，所以很多客戶理想的候選人往往是不看機會，沒有簡歷的候選人。

我們主動去維護人脈，主動甚至事先會建立起聯絡。為什麼這些候選人會被獵頭打動，是因為獵頭一定會幫候選人提供更優於他現在的工作的工作，會比他自己更瞭解整個行業結構和走向，這些專業人士埋頭工作，我們可以幫他們抬頭看路。

這幾種思維其實是緊密相聯的，如果能靈活運用，像獵頭一樣找工作，像獵頭一樣去規劃職涯，都能更主動一些。