我們能夠熱烈祝賀千里之外的許多不認識的同齡人成為億萬富豪和高階管理者，

但我們不能忍受身邊朝夕相處的年輕同事當了自己的領導，哪怕就是個層級很低的小領導，也會讓我們心裡膈應很長時間。——這就是人性。我們對自己熟悉的，身邊的人和事，總是過於關心！

如果我們身邊朝夕相處的年輕同事並沒有多少實際能力，就憑占人和搞關係而上位了，那我們的心裡就會更加不是滋味。

事實上，我們無法容忍身邊年輕同事早早升遷，是因為我們並沒有看清職場晉升的路徑，也沒有看透年輕人早早升遷背後的危機。

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職場升遷大概有四種模式。

第一種模式：一步一個腳印，踏踏實實的幹出來的。

第二種模式：幹“三陪”，跑路子，要位子，跑出來的。

第三種模式：既踏踏實實幹，又搞跑動跪舔。

第四種模式：瞎貓碰上死耗子，運氣好，白撿的。

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年輕同事靠走關係升遷，屬於第二種模式。

靠第二種模式升遷的特點有三點：

（1）升遷較普通同齡人快。

（2）總體上不用幹得太累，腦力和體力都不會太累，但是心會很累。

（3）靠第二種模式得到升遷的年輕人類似於打開了“潘多拉魔盒”，他會感覺自己找到了體制升遷的“法門”從而養成這種不費勁就這種靠投機上位的思維方式，這種思維方式將對他的整個人生影響深遠。

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上述的三個特點，又會給那些早升遷的年輕人四個反作用力：

第一，因為升遷得快，升遷的年齡又比較年輕，往往容易驕橫，驕橫就容易得罪人，體制內，大面積的得罪人，其實是很忌諱的。

第二，因為升遷得比同齡人都要早，所謂少年得志，不是好事。他會看不起同齡人，看不起同級別的同事，看不起年齡很大了，職位還很低的人，他們眼中只有領導，只有他的上級。如此，這種人事實就是權力場上的孤家寡人。

權力的定義是什麼：是對資源的排程和操控。體制內對資源的排程和操控，本質上就是對人的排程和操控。而管理者能排程的有哪些人呢？那就是他的下屬。

但是，這種年少得志的人偏偏又看不起下屬。

那麼問題來了：

一方面，這種年少得志之人，喜歡在上司面前表現，喜歡誇海口，喜歡錶功，喜歡要任務。

另一方面，因為他看不起下屬，所以導致他自己能掌控和排程的實際資源很少。他和下屬之間，往往會出現面和心不和的情況。他很著急想出成績，但是下屬並不會跟著他的思路來，也不會擁護他，聽他的安排，而會讓他無數次的碰軟釘子。

所以，他在領導那裡接到的任務，實際完成起來是非常艱難的。

他為了完成這些任務，讓他的上司滿意，就必然會動用一些非常規手段來激勵。比如，給一些額外的經濟刺激，比如給幹事者許諾某某職位，如此，他的事業，就自然而然的陷入一個惡性迴圈。

本來可以正常乾的事情，可以正常分配的事情，因為他的實際排程權力被架空，他不得不尋找其他渠道來推動一些事情。長此以往，他所幹的事情，全是違規的，全部在灰色空間或者違法邊緣進行。待他積累這些問題到了一定的限度，量變引起質變，只需一封舉報信，他就吃不了兜著走。一次性葬送整個世界，甚至葬送人生。

——這些推演，不是憑空捏造。在我十幾年的體制生涯中，此類情況在身邊已不罕見。

第三，幹事不求實效，只看形象臉面，沒有讓事情落地見到實際效果。因為在他們的意識裡，幹事創業都是扯淡。他們所有的努力，都是隻要上頭滿意，形象形式上過得去就OK了。

在這種變態思維方式的長期影響下。他們整個人就會變得：頭重腳輕根底淺。

很多具體的事情，他們根本不會用心去研究，去督導，去實施，去克服困難。幾乎所有的事情都會流於表面化，而他們的實際才幹，可能當了很久的管理者之後，也並沒有得到任何實質性的增長。

對這種浮在表面的“面子幹部”，其實是很難長大的，也很難得到真正的重用。因為任免這些管理者的上層，資訊源是很豐富的，在考察一個重要崗位的管理者時，他們一定會多方面周全，絕對不會閉目塞聽。這種面子上很紅火，實質上很“水”，很“空洞”的管理者，上層也絕對不會把他們放在重要的位置上去。因為，越往上，責任越大，任何一個人，終身都是有責任的。他們知道這類“面子幹部”，是靠不住的，說不準哪天就搞出大麻煩來，把一船人都得拉下水！

第四，喜歡走“路子”的人，無論有多大神通，也不可能走通所有的“路子”。一個時段有一個時段的管理風格和中心任務。不同的上司一定會根據任務的需要來使用不同的人。這種靠某一個時段的某一個人的提攜上位的年輕人，大機率在三五年之後，上面換了人，他的日子就會很不好過，或者勢頭一落千丈。

這就應了那句很熟悉的話：叫做“一朝什麼一朝什麼”！

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所以，如果你看到了年輕同事升遷表面風光背後的危機，你的心還堵嗎？

你既然看不慣身邊同事的升遷，那說明你自己也是有進步的慾望的。

年輕人真正想要得到成長，成就真正的，有意義的事業。

我的建議有兩點：

（1）選擇第一種模式：一步一個腳印，踏踏實實的幹出來的。

若是技術行業，這第一種模式尤為實用。

技術行業的成長成才，必須遵循“幹而優則仕”原則。

如果讓一個沒有技術歷練的人去管理專業性很強的技術行業隊伍，極有可能出現“屁股決定腦袋”，一通瞎指揮之後，一定會雞飛狗跳，怨聲載道。

只有經過長期的，艱苦的技術實操歷練，一步一個腳印從生產組長開始做起的人，才會成為最終的贏家，而且這種贏家特別踏實，也特別長久，貢獻也會特別大！

——這才叫真正的成長成熟成才。

而那種一鳴驚人，一飛沖天的揠苗助長式成長，是長不大的，是站不穩的，不可靠的。

（2）選擇第三種模式：既踏踏實實幹，又搞跑動跪舔。

如果是非技術行業，那也可以走第三種模式。

又幹活兒，又搞關係。兩條腿走路，兩手都要硬。

這就應了那句很經典的職場提拔金科玉律：

一個人想要被提拔重要，首先自己必須能幹，第二必須要有人說你能幹，第三，說你能幹的人本身必須能幹！