【案例解析：如何精準招聘到營銷總監？

我們是一家銷售產品檢測裝置的公司，目前正主推一款有市場競爭力的檢測裝置，因此公司需要一位有經驗的銷售總監加入企業，快速打造營銷團隊，並把產品推向市場，完成明年的經營目標。可是我們按照之前招聘普通銷售員的方法釋出招聘資訊，或是主動尋找簡歷，卻總是找不到老闆認為合適的人，請問我們該如何提升候選人的精準度，完成這一重要的招聘任務？

面對老闆的招聘任務，我們該如何精準招聘搞定營銷總監呢？】

一、何為降維打擊思維：

何為降維打擊思維呢？所謂降維打擊思維就是指面對問題的時候，從更高的維度俯視問題，將問題化繁為簡，從而解決複雜的問題。

比如個人職業發展問題，99%的人都是用升維思維來思考的，比如你現在是人力專員，你想的是如何成為人力主管，成為人力主管之後，又想著如何成為人力經理，成為人力經理之後，又想著如何成為人力總監，成為人力總監之後，又想著如何成為CHO，永遠用從低到高的思維一步步的想問題的解決方案，但是職位跟職位之間如何晉升、如何加速晉升，確是很難得到答案的。

同樣還是個人職業發展問題，那如果用降維打擊思維來思考的時候，你就會發現簡單地多了。如果你現在剛剛步入職場，還是個人力助理，不過你已經知道你的職業發展終極目標就是某上市集團公司的CHO職位，接下來你會怎麼做呢？當然你會把終極目標CHO所應具備的能力、素質模型透過對對標公司CHO職位的JD的分析加以建立，縮小你的職業起點和終點之間的能力差距、素質差距就是你努力的方向，如果你想得很清楚，那人力助理和CHO之間所有中間過程所有職位如何晉升就會顯得異常簡單——具備對應職位應該具備的素質就是你加速成長或者實現跨越式成長的答案。

用升維思維按部就班可能一輩子都無法達到CHO的目標，但是用降維思維不僅成功機率大大提升，而且達到最終目標的時間還會大大縮短。這就是降維打擊思維的魅力！

那在日常工作中如何應用降維打擊思維呢？很簡單，換到題主這個案例背景之下，題主不應該用招聘銷售員的方法來發布招聘資訊或者主動尋找簡歷——這是升維思維，當然用招募普通員工的方式、方法去招募銷售總監也是欠妥的。題主首先應該站在老闆的立場之上思考，去分析一下老闆要一個什麼樣的人來幫他做好銷售，也就是說站在終極使用者的立場上去把需求搞清楚，然後再發起招聘，這樣就會有的放矢、成功率大幅提升。

給題主舉一個例子吧，今年我們公司要在臺灣招一名投資總監，起初我給老闆推薦了幾名只有臺灣工作經歷的候選人給老闆面試，不管是從教育背景還是從工作經驗方面都符合公司既往的要求，但是老闆就是不滿意，讓我繼續找，我反思了一下——公司做的所有專案幾乎都是國際化的，如果只有臺灣省內的工作經驗，在視野和經驗方面都無法適合公司下一步在臺灣省的專案要求，於是我調整了思路——找到了一位在某外資銀行的MD為候選人，他之所以進入我的視線就是因為該候選人不僅有臺灣金融機構的從業經驗，更稀缺的是他在大陸的金融機構履職多年，對大陸的私募股權基金非常熟悉，把這位候選人推薦給老闆之後，老闆當天面試完就讓我跟他談offer，以投資總監身份入職，不久之後被提升為公司的MD。

二、精準招聘營銷總監：

在上文中招募臺灣團隊投資總監的時候我用了雙重的降維打擊思維，一個是站在老闆需求角度考慮，把對候選人的經驗要求提升到既有大陸工作經驗，也要有臺灣省內金融機構工作經驗，這樣團隊融入及專案拓展沒有困難；另一個是職位上的降維，該候選人在臺灣省某外資銀行內部就是擔任MD的，因為臺灣省內投行機會稀缺，而他也很想去我們這種有實力、有發展的投行工作，雖然公司提供的是投資總監的職位，該候選人也欣然加盟，他看重的是未來的發展。

題主在題幹裡敘述的“經驗的銷售總監加入企業，快速打造營銷團隊，並把產品推向市場，完成明年的經營目標”只能是老闆對這個人任務上的要求，但是老闆對這個人能力、素質的具體要求是什麼，還需要題主能夠弄明白，如果題主不具降維打擊思考的能力，那不妨當面鑼、對面鼓地跟老闆虛心請教，請老闆把自己心目中對候選人的能力、素質要求講清楚。

把老闆的要求摸清楚之後，那就要題主來使用降維打擊思維來精準招聘營銷總監了。

方案一：招募職位高於且有營銷經驗的候選人加盟。

題主不妨在招聘網站的簡歷庫裡直接搜銷售部總經理或者是銷售副總經理，職位職級比銷售總監高的候選人作為你們公司的目標候選人。

為什麼這樣做？因為在銷售線，銷售部總經理、銷售副總的下面一個職級才是銷售總監。在銷售線的競爭可是無比激烈的，“一將功成萬骨枯”——他們的晉升可都是憑藉著實打實的銷售業績上去的，能幹銷售部總經理、公司銷售副總的，到你們公司來做銷售總監——在能力、素質方面題主不必擔心。

那題主要說了，這樣低就候選人能甘心嗎？這就看你們公司的發展前景了，如果到你們公司來任銷售總監幹得好的話既有“前途”也有“錢途”，試問誰會拿著自己的未來開玩笑呢？

方案二：招募有優異營銷業績的候選人加盟。

不知道題主有沒有這樣的體會，看銷售管理崗位候選人的簡歷——對自己有要求的候選人幾乎都會把自己的業績以數字的方式呈現在自己的簡歷中，你不妨從候選人既往達成業績入手，運用降維打擊思維為公司選材。

那在這個方面如何運用降維打擊思維呢？

題主不妨問一下老闆對銷售總監的業績要求，如果老闆要求新銷售總監到公司履職的第一年的業績指標是完成1000萬人民幣的銷售額，那題主就不妨找完成過既往業績2000萬、3000萬乃至一個億的候選人的來加盟——道理很簡單，做過2000萬甚至更高業績的候選人，知道第一個1000萬如何達成，那反過來，那些歷史上只完成過100萬、200萬銷售額的候選人是不知道該如何完成1000萬人民幣的銷售指標的，這就叫業績角度“降維打擊思維”應用來篩選候選人簡歷。

這兩個方案不妨題主都試試，不要怕麻煩，約過來之後根據老闆面試之後的反饋再做調整，對候選人的篩選條件是不斷最佳化的，這也是題主需要具備的一個能力。

Tips：降維打擊思維不僅可以用於題主的精準招聘營銷總監場景上，還可以用於自己的職業規劃、另一半的選擇乃至很多其他複雜的問題上。運用這個思維的前提是一定要站得高或者類似棋局中多想個七八步，你才能具備化繁為簡的能力，祝題主一切順利！