今天，我要為你推薦的書，叫作《勝任》。

對每一個職場人來說，人際關係都是最難處理的問題之一。在這類問題裡，還有一類難上加難的問題，那就是你被提拔之後，要去管理和領導過去的同事們。

這種突然的身份轉換，會讓大家都感到非常不舒服。如果處理不好，前同事也許會和你產生隔閡，甚至還會暗中和你較勁。

《勝任》這本書的作者，哈佛商學院教授邁克爾•沃特金斯，他就指出，當你要去管理以前並肩作戰的同事的時候，你和他們互動的本質就發生了重要變化，從平等的協作關係，變成了上下級之間管理和被管理的關係。

你只有重新調整自己的人際關係，在團隊裡建立威信，才能順暢地開展工作。

在《勝任》這本書中，有三條建議可以幫助你更好地領導前同事。

第一條建議，從權力交接儀式開始，重新調整關係。

如果你在本部門內部獲得了提拔，那麼這種晉升一開始其實是形式大於實質的。因為人還是那些人，工作也還是那些工作，同事們雖然知道你成了部門領導，但面對你的時候，多少還是會有一種“錯位感”，不知道該和你保持一個怎樣的距離，怎麼說話才是合適的。

所以，你需要一場正式的權力交接儀式。由上層領導來宣佈對你的任命，明確地告訴所有人，你將要承擔更多的責任，也擁有更大的許可權。這其實是在借用領導的影響力，讓其他人把對領導和組織的信任與尊重，遷移到你的身上，讓他們意識到你身份的變化。

在這個儀式上，最好能請到你這個崗位的前任領導，讓他來說明一下，為什麼要選擇你作為繼任者，並請大家像支援他一樣去支援你。

你在儀式上也要作一個發言，這個時候，你要傳達出幾項重要資訊。比如，你很珍視每位團隊成員做出的貢獻，你希望和大家共同努力推進組織的發展，等等。但是你也要強調，未來難免會和大家有意見不一致的時候，但是你所有的決策，都是以組織利益為重的。

第二條建議，透過一對一談話，幫前同事走出情緒。

你應該不是團隊裡唯一有晉升資格的人，你得到了提拔，一定就有其他人失去了這個機會。他很可能會心懷不滿，懷疑你的能力。

你一定要想辦法安撫他的負面情緒，讓他願意繼續為團隊貢獻力量。

那該怎麼做呢？一般來說，沒獲得晉升的人會經歷幾個不同程度的痛苦階段，先是拒絕承認現實，然後是憤怒，接著是爭辯，沒有達成結果之後感到沮喪，最後才會做出妥協，接受現實。

你要做的，就是幫他加快這種轉變的過程。你可以和他私下進行一場一對一的談話。

你要尊重他的情緒，承認有情緒是正常的，你完全理解他，甚至可以讓他來主導談話，最重要的就是讓他把心裡的情緒發洩出來。換句話說，你要像治理洪水一樣去處理他的情緒，不能“堵塞”，只能“疏導”。

他可能會認為自己沒有獲得晉升，是組織對自己不夠重視。這個時候，你可以去誇獎他的優點，強調你看到了他對組織作出的貢獻，表示沒得到晉升不是組織否定他的工作能力，只是這個崗位更需要別的維度的技能。你還要舉出實際的例子，讓他認識到自己對團隊的價值，相信未來會得到更好的發展和提升。

第三條建議，透過“多找人諮詢，一個人決策”，巧妙地建立威信。

新領導經常會面臨威信不足，安排的工作落實不下去的情況。

很多人為了樹立威信，有些人就會採取“新官上任三把火”的手段。但是，這樣很容易讓前同事認為你是在用權力壓制他們。所以，除非你是在危急的情況下接手了一個爛攤子，否則千萬不要這麼幹。

要更好地樹立威信，你可以試試“多找人諮詢，一個人決策”。也就是，你要認真地聽取所有相關人員的意見和建議，讓他們感受到你非常重視他們的提議。

然後，你要自己一個人思考，作出決策或者拿出解決方案。如果這項工作的結果很好，那你要強調這是大家的功勞，但如果結果不好，你一定要主動站出來承擔失敗的責任，並且建立下一個目標，提出下一步的計劃。

透過展現你的決策能力和責任感，你的“前同事”才會真正把你看作“新領導”，願意信任和追隨你。

總的來說，領導前同事的挑戰總是伴隨著困難。你要認識到，要成為一名成功的領導者，絕不是一朝一夕就能做到的事，你需要付出大量時間和精力，才能成功地站穩腳跟，創造出更多的成績。

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