5年累計加班4000餘小時、平均每個工作日加班3.2個小時、日常KPI全組NO.2僅次於部門主管。如果這些標籤在年初996的預熱下讓你覺得有些審美疲勞，那麼接下來的標籤依然會讓我們覺得駭人聽聞：

部門主管、HR、法務輪番設套；考核資料被隨意篡改；家人遭到騷擾威脅；積勞成疾身患絕症；被監視；被保安強行清場……

996、中年危機、華為胡玲事件、以及這次的網易暴力裁員，不禁讓人驚呼:勞資關係為何如此尖銳？說好的勞動法保護呢？這樣的訊息讓人看在眼裡，總會無比的難過和焦慮，生活本已不易，公司更是無情。

勞動法第四十二條

單純從勞動法的角度來說，孰是孰非已經非常的清楚：

根據勞動法第四十二條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同”，網易被裁員工的情況，就適用於下列情形之一中的第三條：“患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內”。無論是否真的是KPI不達標還是其它的因素，但是我認為，強行開除一患病名老員工，並且想盡辦法不給予離職補償是不合理也不人道的。希望網易裁員事件中的當事人，能夠通過法律途徑，拿到屬於自己的合法權益。

另外一個問題也出現在我們面前，為什麼網易的HR和法務明明知道勞動法中的相關規定，卻一再試圖無視勞動法呢？網易HR的辭退員工，還建議被辭退員工放棄自己正當合法權益的底氣到底從何而來？

歸納起來主要存在於三個方面：

首先，勞動監察制度不完善：中國有句古話叫民不舉官不究。勞動仲裁和法院遵循的也是這一原則，不會主動行使監察權力，所以在網易被裁員工的控訴中有相當篇幅的描述，都是圍繞網易的主管和HR如何勸說他放棄N+1補償主動辭職的內容。如果勞動者放棄維權，自認倒黴，那麼法院和仲裁也不會主動出來解決問題。按照《勞動保障監察條例》的規定，主管勞動的行政部門，有四大職責：宣傳勞動法律法規，督促單位貫徹執行；檢查用人單位守法情況；受理投訴舉報；依法糾正查處。

在職責上，勞動仲裁、法院依照其職責，被動處理勞動爭議，而勞動監察部門則依其職責負責，宣傳、督促、檢查、糾正。但是在現實中的勞資熱點事件中，行政部門鮮有主動發聲，極少看到主動追責，這就讓類似網易HR使用的操作，成為一些強勢企業辭退員工過程中的常規操作。用人單位違法頻頻成為網路熱點，行政部門不作為起到了縱容的作用。

其次，違法成本低，法律缺乏威懾力

法律本應是懸在心懷不軌者頭上的達摩克里斯之劍發揮震懾的作用，讓心懷不軌的人不敢亂來。

仲裁、訴訟都只是解決爭議的最後手段。如果勞動法的作用不能體現在事先的震懾上，那其作用也就非常有限，畢竟全國那麼多勞動者，不是所有的人都能夠承受高昂的時間和精力成本，走上維權道路的。

在實踐看，用人單位幾乎沒有違法成本，無論是仲裁裁決，還是法院判決，即便單位敗訴，其承擔的代價也超不出其原本就該承擔的法定義務。那麼在這種輸了不賠，贏了穩賺的預期之下，很多企業的人力資源部為了本部門的績效，就有了充分的違法動機。從勞動者最終採取法律維權手段的人數比例看，違反勞動法的行為甚至是一種無風險、高收益的行為，違法一次節省的違約金支出，需要兩個人走法律程式並最終判決支付雙倍補償，才達到收支的平衡。換位思考，如果我們是HR且深諳此道，會不會也有違反勞動法的衝動？

無人需要為違法行為承擔責任

相對於財稅體系的設計和建設，人力資源體系簡直就是小兒科，很多制度不清晰，很多責任邊界非常模糊。這就導致了大部分違反勞動法的行為，連單位責任都落實不到位，更遑論追究違法當事人的個人責任了。既然無所畏懼，老闆們當然會不斷地突破底線，HR們會明知不合法卻毫無顧忌的去做。