說在前頭：最近都在聊阿里取消強制361的事，那究竟什麼是361呢？你可以理解為在企業考核10個員工裡，3個優秀，6箇中等，一個差，然後末位那個差的要被淘汰掉，也就是我們常說的——末位淘汰制。今天這一談老升也談一談這個令無數人談末色變的制度。

實際上，阿里並非是完全取消361，而是不強制這個1的比例，也就是說可能是370，即沒有人被淘汰，但卻新增了一個“換汰率”，只針對團隊離職率低的，團隊領導可能會受處罰。我們暫且把阿里放一邊，繼續聊一聊“末位淘汰制”。

它的提出者是美國通用汽車公司（GE）前CEO傑克·韋爾奇，它的提出背景是GE規模龐大，發展遲緩，官僚臃腫。所以提出了271（類似361）績效考核，據說最初271以制度的方式在GE執行，專門考核管理人員，所以在管理上很多業績差的職業經理人就被砍掉了。

末位淘汰制的目的是為了調動員工的積極性、提高員工的工作效率，但它的出現一直備受爭議，一方面受到很多大企業的熱捧，例如微軟、Facebook、阿里、華為、騰訊、京東等；而另一方面也被眾多職場人員所唾棄。

既然如此我們應該如何看待末位淘汰制呢？我的態度是：慎行。

我在以往的文章裡不止一次提到過，企業在模仿別人的時候需要考慮自身的狀況，盲目跟從就如同邯鄲學步，最後也可能把好事做成壞事。因為並非任何企業、任何團隊和任何崗位都適用這個制度的。

企業要執行末位淘汰制前需要考慮下面的問題：

【人員問題】

制度針對的是全員還是管理層或者只是底層員工？要知道，兵熊熊一個，將熊熊一窩的道理，如果透過末位淘汰制把某個團隊的員工都淘汰了，最後發現問題其實出在團隊的領導身上，那真是追悔莫及了。還有一個重要的問題，就是企業究竟有多少人能參與進來，上次看過這麼一個段子：

公司實行末位淘汰制，財務是小姨子，業務經理是小舅子，出納是老婆，行政是表妹，人事經理是表姐，門衛是二大爺，月底，將公司唯一的業務員給淘汰掉了。

這個小段子很明顯說明兩個道理：制度容易受關係戶影響；制度需要有足夠的人員來執行。

所以人才儲備量也是很關鍵的，問問你們招聘部的同事，招一個新人是否很容易嗎？你們企業是否每天都有人擠著進來？如果答案都是否定的那對這個制度是否執行就要慎思了，不然的話招新人的步伐都抵不過淘汰的步子。再說如何保證新招的就能勝過之前被淘汰的？如果新招的員工又處於末位，稍微不慎就陷入了死迴圈的境地。所以要考慮自己現有人員儲備是否充足，淘汰一兩個是否會影響到整個團隊運作？

【崗位問題】

在實際工作中，並非任何崗位都適用末位淘汰制的，通常情況下只適合於合作關係比較少的，業績容易比較的，具有內部競爭屬性的，標準合理的，且大部分人基本都能完成的工作，比如銷售和業務以訂單結果導向的。

崗位也會結合到【人員問題】，比如某個崗位就一個人，如果他在部門裡末位了，那淘汰了誰能立馬接替他的工作？等招聘新人？老升就講一個我親身經歷過的例項吧！我們部門一個同事因特殊原因離職了，後面一直招不到滿意的人，前前後後拖了大半年，相應的工作也沒辦法正常進展。所以並不是每個崗位都適合隨意淘汰的，需要付出一定代價的，多麼痛的領悟。

另外，不同的崗位是不能一概而論混在一起用同一個標準考核的，你若拿一個看門的大爺和跑業務的小哥比業績，簡直就是無稽之談，所以同樣的制度只適用具有同樣崗位屬性的一群人。

有時候一個團隊是需要協調合作的，比如做程式開發，策劃、前端、後端、設計、運營和測試等都是需要互相配合工作的，你如果非要排個前後，那絕對是影響工作的。也違背了團隊互助的原則。如果你幫助你的同事提升了業績，那麼被淘汰的將會是你，人人自危，你還願意幫助別人嗎？

【資源問題】

當年秦惠文王為什麼採納了司馬錯的建議攻打巴蜀，有一個重要的原因就是巴蜀之地沃野千里，地廣人稀，不僅能夠提供源源不斷的糧食，還有更多的土地用來獎賞有功的將士，歷史證明這一決策是相當正確的。沒有足夠的資源是很難支撐起一個龐然大物的崛起的。

企業想要推動末位淘汰制也一樣，第一種資源當然就是足夠的財力，我們上述所提到的企業，員工的待遇和福利都是比較優等的，不然為什麼那麼多人擠破頭要擠進去，在末位淘汰制的高壓下必然就需要高薪來做支撐，不然的話誰願意為了一點蠅頭小利拼得頭破血流。

再者，有罰就有賞，業績排前的是能拿到高額的獎金的，例如361裡3的部分人年底拿到的獎金有的是他們薪資的十幾倍，你們企業能做到這一點麼？

另一個資源就是企業的目標和任務。前陣子有看電視劇《大秦賦》的朋友就能看到秦朝的武官是很熱衷於打仗的，因為只有這樣他們才能立戰功，不然如何加官進爵？企業也一樣，定製了一個制度，但若沒有實打實的目標，沒辦法分配詳細的任務到每一個崗位，員工根本就無法表現自己，就好比武官無仗可打一樣，談何立功和排名次。

考核是需要消耗很多時間和人力的，企業是否有這樣的條件？這也是很多小企業無法執行該制度的原因，著實耗不起。因此，沒有足夠的資源是很難支撐起末位淘汰制這個貪婪的巨獸的。

【時間問題】

如同一般企業試用期三個月一樣，末位淘汰制也是有周期的，一個月、一季度、半年或一年等，這個也需要結合不同崗位來制定時間，如果每個崗位的時間都一樣，那就是一棒子打死了，例如做研發的團隊，有時候研發一個新產品都要上年，你定個月、季或半年的考評，不是純心整他們是什麼？實際上一月的考評是最不理想的，好歹你試用期都三個月了，有時候一個月是很難看出什麼成績的，更何況每個月都頻繁淘汰人員，對企業的正常運營肯定是有影響的。

另一個時間就是關於淘汰的，是一次就將末位的員工淘汰了還是累計連續幾次末位才淘汰？畢竟人都有個三衰六旺，最先執行末位淘汰制的美國通用汽車公司不也申請過破產，後來重組又煥發新機，所以嘛！不要趕盡殺絕。華為的末位淘汰就比較人性化，不是完全意義上的淘汰，華為會讓不適應崗位的員工到總部再培訓，可去新的崗位應聘，應聘成功後可轉入新崗位。

可以搞末位，可以搞排名，但淘汰二字需謹慎，只有該員工屢次處於末位，各種綜合考核都比較差的情況下方可執行。

【法律問題】

這個是備受關注的，畢竟末位淘汰制是不受法律保護的，甚至可以說他和勞動法是有牴觸的。

根據《勞動法》第二十六條和《勞動合同法》第四十條的規定，用人單位可以以勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍然不能勝任工作為由解除勞動合同，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人。

末位淘汰的末位不等同於“不能勝任工作”！不能以“末位淘汰”為由來辭退員工！業績排名最後的這名員工，其實是不能夠說明他能力不足、業績不達標的，只是他在這個群體當中相對排名最後而已，好比10個同學裡9個考了100分，就一個考99分，他是末位，但是你不能說他學習成績不好吧。

事實上按照勞動法規定，就算是不勝任離職，也是需要賠償n+1的，比如我工作了2年那就是賠償2+1=3個月的薪資，也結合資源問題，企業是否準備好足夠的資金來賠償這一些淘汰者了？

末位淘汰制必然也會引發諸多法律糾紛，如果淘汰頻繁，仲裁案件也肯定隨之上升，如何處理這些糾紛，也是一個值得思考的問題。

【考核問題】

這個是重中之重了，如何做到公平公正，延伸出來的問題就是，誰來評定、評定方法是什麼以及誰來審計評定結果的客觀公正性？

在傳統的績效考核評定裡大部分企業都是由團隊的領導直接來評分，也就是上級給下屬評分，這種評定方式一般會有這樣的現象，一種是領導是好人，只要下屬沒犯什麼大錯，績效基本上都是合格的；另一種是領導存在偏袒心，比如跟他好的就評優，排擠的就評差。基本上按主觀意識做事，是很難做到公平公正的。

那麼讓其他部門的人來考核呢？也多少存在些問題，一個問題是其他部門對你這個部門的人員瞭解多少？另一個問題是部門競爭故意差評，電商賣個東西都能被惡意差評，更別說企業內部的利益競爭了。

自然會生出營私舞弊、拉幫結派、排除異己、搞小團體，等等這些問題。

這裡我借鑑體育賽事的評分團延伸出一個相對公平的評分方法：評分團是由不同部門的人組成的，他們平時需要了解每個部門的工作情況，在規定的時間內統一對這些人員進行考核，然後去掉一個最高分和最低分再算平均分，這也就是我上面說到的資源問題，人力財力物力要充沛。

【賞罰問題】

與末位淘汰制並齊的自然是首位獎勵制，不管是271還是361，賞的比例都是大於罰的，企業如果只模仿罰而不學賞，那就是學功夫學一半了，小心走火入魔。

結合上述的一些問題，這裡抄一個某企業的例子：

每年將利潤的20%拿出來作為獎金，發給公司所有人。考核分越高，獎金越高；反之，獎金越低。考核分還和升職加薪有關。公司規定每年至少加薪一次，但每個部門會有加薪總額度。那麼，考核分高的人就加很多，考核分少的人，加薪就很少。公司也不說淘汰誰，就是和切身的利益（獎金、加薪）掛鉤。如果表現不好，長期拿不到獎金和加薪，自己就會主動離職。

只有將員工的工作任務目標化、資料化，保質保量完成了就給考核分，考核分又和獎金、加薪有關，這樣一來，不用老闆盯著，員工自己就會約束自己努力工作。

考核的目的有時候也不僅僅只是淘汰不合格的員工，用的好更可以用來發現人才。

【最終建議】

末位淘汰制源自於西方，自然是西方社會的產物，我們知道，西方講究個人主義，我們東方更看重集體主義，2020年的新冠疫情把這個問題完全暴露出來了。所以，末位淘汰制看起來不錯，但不適合中國所有的企業。

企業想要搞末位、排名就需要有一個大的目標，根據目標再拆分到每個部門，由部門詳細到每個崗位，這樣才能推動制度的運作，而不是底層把目標歸納到上層，那將是零散和空洞的，甚至弄虛作假。

考核制度才是末位淘汰制的關鍵，任何制度都不可能是完美的，也需要結合企業自身的情況來調整，我在上述問題中也給出了一些作為借鑑的例子。

最後就是企業要投入足夠的資金和人力去維護這一制度，所以也不建議中小企業去玩。實際上調動積極性和提高工作效率的路子千萬條（對面的領導看過來：企業想把內部管理好必須搞懂這兩個關鍵詞），為什麼非得走這麼極端的路子呢？央企、國企是不會採用末位淘汰制的，因為他們要承擔社會責任，不能隨意裁員。可以說末位淘汰制違背了社會主義核心價值觀。

微軟早年末位淘汰制，但最後取消了。這次阿里取消強制361也是一個很好的訊號。董明珠也曾表態說：“我從來不會搞末位淘汰制，因為這個隊伍總有一個排在最後的，你把最後一個淘汰掉，這不公平，給他合適的崗位才是最重要的。”

說在後頭：

啥也不說，獻上社會主義核心價值觀：

富強、民主、文明、和諧自由、平等、公正、法治愛國、敬業、誠信、友善