2019年網際網路行業又進入了寒冬期，滴滴裁員15%，摩拜裁員30%，甲骨文中國裁員將近900多人，網易裁員30%-40%，人人車裁員上千人......一波又一波的裁員大潮，不僅網際網路巨頭裁員，處於創業階段的小微網際網路企業更不用說了！

近期，一篇名為《網易裁員，讓保安把身患絕症的我趕出公司。我在網易親身經歷的噩夢！》的文章描述了自己在身患重病後如何被主管、HR聯手強行離職的事情，在網際網路上引起了軒然大波！

一、裁員的7個關鍵步驟

1、裁員前鋪墊。有專業技能，公司送走成本高的，但無法留的直接通知獵頭，讓獵頭挖走，送到競爭對手那裡，hr不必露聲色。

2、員工分類，分化瓦解。對於影響力大的管理層，簽訂雙方可接受的方案，告知他預算，還有時間，由他處理本部門裁員，裁員處理了，公司付費。

3、對於老弱病殘，優先+優待。減少員工恐慌情緒，也避免在這類特殊人群（例如孕婦、老員工等）上的勞動糾紛，這種人的糾紛，企業必輸，名聲還臭了。

4、適用期不是特別優秀，按勞動合同約定通知解除，該給員工的加班，報銷，正常做，可以多給3~5天的工資，也是安撫

5、按照員工的價值，風險度，決定談的持續，入職時間是參考，但不要決定，要看員工具體的崗位，掌握著什麼關鍵條件？例如，關鍵技術人員，專案關鍵人，尤其是單人單崗的，要慎重確定是否裁員，什麼時候才裁員。

6、不開離職證明；對待在職仲裁，不接受賠償方案仲裁的，h7級應對外可以不開離職證明，直到仲裁結束，如果達到法院，就等官司結束，員工如果要求公司開離職證明找工作，可以讓員工憑藉解除通知，協議，作為第1次證明，交給下家單位，

7、提前溝通。如果批量裁員人數超過100人，提前與區工會溝通，如果是招商引資外企，提前與招商辦，和市區工會提前溝通，避免操作過程當中的被動。

二、分批裁員，縮減公司的運營成本

在裁員這個問題上，人事行政部門是裁員的專業組織者，在共同的利益面前，調動核心管理層的力量，還有一點，裁員可以分批次，例如，技術服務崗，沒有直接裁掉任何人。

1、各部門職能相似的員工，先集合到一個新的部門，正常任命，讓組織健全。

2、HR支援部門領導，制定績效機制+獎懲制度，全員納入這個體系，每雙週業績最後一名不再分配工作，這樣員工就沒有獎金，績效也會受到影響，這類崗位員工基本薪酬，只佔收入的45%，大部分的工單帶來的浮動收入。連續兩個月，員工賺不到錢，自己就走了。

3、等到裁員規模差不多以後，再改績效考核制度和獎懲規則。

就這樣技術服務部門縮編了二分之一，除了1個合同到期的員工正常付了錢，其他人走沒付一分錢，我們付出的31萬，你有1/2是員工合同到期，正常解除付的錢！

三、如何看待HR裁員的套路？

1、美滋滋：

“什麼動之以情，曉之以理，說對方不合適。如果是公司的原因，HR聲稱自己作為一個背鍋俠，好像把自己說得很委屈。那請可不可以不要和員工說你哪裡哪裡不行，哪裡哪裡不適合這裡？這其實對員工的心理傷害是非常非常大的。工作這麼久感覺被徹底否定的感覺！

很多公司只為了自己的利益，社會責任感極其低下，HR為了自己的飯碗，擺出一副與我無關的面孔，昨天還相互笑談，今天就要做冷麵俠還告訴所有人我是無辜的。這兩副面孔著實讓人覺得可怕。這或許就是人性。

員工自己的問題，這沒啥好說的，如果是公司的問題，千方百計把自己的同事勸走，用一些看似不傷害對方的話（其實這就是一種傷害），“你不適合這裡，你考勤不合格，你自己走不影響你下一份工作”，表面笑臉盈盈，可這真實讓人倍感噁心。因為員工在這家公司的所有，付出的感情，所有的所有，全部被否定了。

2、蓋亞

人生在世，讓人為難的事情太多，只要我們有自己的方向，專業的技能，不聽老闆畫大餅，吹牛皮，找準自己的方向和理想。

3、舒陽淺暖

朋友申請過勞動仲裁，流程挺簡便的，就是受理時間長了點。但只要證據充足，不輕易被法官忽悠，就能拿到賠償金。

4、四毛“企業管理也許可以向前探索，關於裁員的邏輯是可以被推翻的，因為人是一種資源，不為成本而裁員，而要為這些資源最大化發揮作用而使力。到了資源無法利用的情況下的裁員，不就剛好歸位正常裁員程式了麼。很多時候我們企業的裁員，背後有決策層的商業邏輯、能不能抵抗焦慮帶來的熵增，形成了大片大片的群體動力，實際上，我們明明有去優化的可能性的，但人總是偏向於用簡單的手法做事。”

結語

這是一個糾結的時代，這個時代看起來充滿著懷疑，充滿著各種的不信任。這世界看起來缺乏各種各樣的機會，但這世界看起來又有各種各樣的機會，這世界看起來似乎是可以無所不能，什麼事情都可以做，但看起來什麼事情又都做不了。

但有一點不用擔心，一定會遇到眼淚、冤枉、委屈、倒黴各種事件，一定會碰上，這個不用擔心，你碰到這些了，就這樣想：早知道它會來的。