第四節 關係

中國有句古話——近朱者赤，近墨者黑。你天天跟強盜在一起，遲早會成為強盜；你天天跟億萬富翁在一起，不成為百萬富翁才怪呢。

要改變一個人不僅僅是要改變他的情感、他的思想，那一切都不是立竿見影的，真正見效快的是改變他的人際關係。

我們企業在人際關係上最大的問題是什麼呢？是很多員工在人際關係中被邊緣化了。流失率高、人心不穩、積極性不高，都跟“邊緣化”這個詞都有關係。

什麼叫邊緣化？

在傳統的企業組織架構圖裡你能看到經理、廠長、主管的位子，但能否看到員工的位子呢？企業90%的員工在這個組織架構裡消失了。管理活動當中，我們也經常對他們視而不見，忽視他們的存在，這是一個嚴重的邊緣化現象。

邊緣化會給我們的管理造成很大的困難。一個被輕視、漠視的人，你永遠不要想去管好他。因為他認為自己可有可無，所以對自己的承諾和行為都不會負責。整個人都處在邊緣，還能指望他有什麼責任心呢？

所以，我們要向企業提倡一種文化：讓人人成為主角。要管好一個人就要重視他。要讓一個人有責任感，就一定要把他納入到你的視野中來，想辦法把聚光燈打過去，照著他。

很多老師特別擅長這一招。上課時，有學生在底下玩小動作，老師會說：大家給他一點掌聲，請他上臺來。這個學生一定會不好意思再玩了。對付調皮的學生，就讓他做班幹部，他就會特別起勁，進步非常明顯。

一個人責任心的強度，跟他在人際關係中所處的位置有很大的關聯。當一個人覺得自己很重要，很受尊重，覺得自己是主角，他就會特別有責任心，認真做事。所以，我們應該讓人人成為主角。

我們提倡人人成為主角，並不是說要讓每個人都當領導。難道企業里人與人之間除了組織關係就沒有別的關係了嗎？我們應該打破把人際關係等同於組織關係的傳統概念，看到組織關係只是人際關係的一種。我們可以營造更多的人際關係網，我稱之為“人際關係改造的劇場”，讓不同的人在不同的場中成為主角。

一、人際關係改造的十二劇場（上）

我們把人際關係改造的十二劇場分為上下兩篇，第一篇是心態控制場。由六個“場”組成。

第一，“情場”

企業要經常營造一些感情的磁場，讓那些被冷落的人很風光地走上舞臺，讓大家為他們鼓掌。

我們諮詢公司在企業做管理變革時，每個月都要舉辦一場生日晚會，要求企業選幾個基層的主角出來。主角要在晚會上跟大家分享他的人生經歷，包括在公司成長的歷程。

如果老闆參加，也必須和大家分享自己的悲、喜、苦、樂，包括相互的誤解和怨恨。

這些場景都會有攝影師錄下來，然後向員工傳播，讓員工知道這種活動的意義。

很多企業的生日晚會沒有效果，其原因在於老闆想起來就開，想不起來就不開；心情好時就開，心情不好就不開。而且還經常搶壽星的風頭，大談企業問題，將生日晚會變成一場企業會議，效果自然很差。

第二，友場

我們諮詢公司有個客戶企業的老闆非常強勢，跟他的管理團隊和員工的關係都非常緊張，每天上班幾乎有一半的時間在罵人。

為了改善他與員工的關係，我們設計了總經理見面會。

這是一種可自由參加的會議，不作強制性規定。會議提前一週就把海報貼出去，宣傳在總經理見面會上，總經理將以平民的身份跟大家進行溝通和交流。

等到會議當天，員工們都把長期積壓在心中的怨氣吐了出來。總經理一開始很不適應，臉色紅一陣，白一陣，但是半個小時過後，他適應了這個環境，他說：“我沒想到自己在你們心中是這樣惡毒的形象。”這句話贏得了全場鼓掌。員工反而不再怪他，而是對他說：“老闆，其實我們很理解你，你壓力太大。”

總經理擔心的失控局面並沒有出現，是他誤解了員工，誇大了雙方的矛盾。其實，只是因為平時沒有暢通的渠道讓員工反映問題，雙方才會積怨如此之久。

第三，樂場

這是指娛樂的場所。

我們公司在東莞幫助的一家企業，僅僅是買了幾臺遊戲機，員工流失率就大幅下降了。這樣做的出發點是：員工不是喜歡打遊戲嗎？讓他出去打還不如在企業裡買幾臺遊戲機，好讓他們在宿舍打。

這也是讓人成為主角，成為生活的主角。某員工平時在工廠是一個不起眼的角色，可一坐在遊戲機面前，他就可以把自己想象成任何人物。在他心中自己就是主角。

娛樂比賽的目的就是讓那些有文體才能的人跳出來，成為主角。

在學校讀書時，那些文體積極分子特別容易找女朋友，因為他容易從人際關係中跳出來。一打起球來，一表演起來，大家都會注意他。所以，企業應該多舉辦一些活動，讓那些有文體才能的人成為主角，透過他們的影響力帶動一批人。

第四，夢場

夢場是什麼呢？其實就是圍繞個人理想而進行的演講比賽，以及關於企業未來規劃的一些活動。

企業要懂得給大家營造一個夢。透過不斷地強化這些夢，對員工形成激勵。也許說得多了，還真會“美夢成真”。

企業員工忠誠度的高低是由企業改變員工命運的程度來決定的，這最終取決於企業圓了多少人的夢。

第五，交場

交場指的是社交的場。

我們一定要介入員工的社交場合。

我在南海遇到的一位老闆，在企業頒佈了一條硬性規定：下班後，不允許三個以上的老鄉在一起喝酒，查出來要處罰。這位老闆是想介入員工的社交場合，因為社交圈子直接影響這些人的工作表現。他的想法原則上是正確的。要設法讓員工不完全以地域和血緣為紐帶形成關係網，這樣的關係網進一步發展，必然成為幫派。但他的方式太笨拙。其實他可以組織一些籃球隊、乒乓球隊、圍棋隊、象棋隊，或者建立一個閱覽室，發起幾場讀書會。這都是些非地緣性的組織，且活動內容健康向上，有助於形成新的企業關係網和清新的企業文化。

第六，“心場”

心場就是思想觀念直接碰撞的場所。

很多企業的高管都有自認非凡的背景和經歷，都認為自己的模式就是成功的模式，自己的做法才是正確的做法。他們之間互不買賬，導致一支獨立作戰能力很強的團隊，成了一盤散沙。

經過我們的點評，大家發現，原來各自的模式和方法都有一定的侷限性，外資企業、大企業的模式都有自己的文化背景和歷史淵源。不顧企業發展的現狀和經歷，不顧基層員工的實際，任何成功的模式都將在莎麗失效。莎麗目前要解決的核心問題是：失控。於是，全體管理人員決定根據行業特點、企業特點、人員特點，摸索一條自己的管理之路，建立適合莎麗衛浴的管理控制體系。

二、人際關係改造的十二劇場（下）

上篇我們介紹了人際關係改造的心態控制場，此篇我們從心態過渡到行為，介紹行為控制場。

第一，賽場

這不僅僅是籃球比賽的賽場，更多的是勞動競賽的賽場。很多企業員工平時工作不認真，因為在這種企業工作無所謂好壞，沒有第一名、第二名之分。

我們針對這種現象，在很多企業匯入了固定模式的勞動競賽。在威泰這家企業實施勞動競賽後，員工們竟然在一段時間裡每天打破產量歷史紀錄。

那段時間，凡是打破紀錄或獲得第一名的員工，廠方都會把一張寫有他名字的大紅喜報貼在一個可容納千人的食堂；第二天，這份殊榮就會易主；第三天，又易主……大家都十分關注這種變動，為它而牽掛。

勞動競賽和我們講的主角化有什麼關聯？勞動競賽中誰是主角？是一線的工人，是班組。打破產量紀錄的絕對不是總經理。

為什麼賽場能把員工的積極性調起來？就是因為可以讓一千個人知道他、關注他，他成了全廠的焦點、主角。

這個活動的核心就是讓普通員工成為主角。有的企業也搞勞動競賽，但往往流於形式，因為他們不理解勞動競賽的實質是讓生產能手成為人人追捧的“明星”。

第二，戰場

此處戰場和賽場既相同又不同。在賽場進行的是勞動競賽，是戰鬥；在戰場進行的是產能提升戰、品質改善戰、成本控制戰，是戰役。前者是區域性性的動作，後者是全域性性的動作。

那麼，戰役中誰是主角呢？是跟戰役相關的部門和人。如我們打成本攻堅這一仗，那財務就成了主角。

我在深圳偉豪傢俱廠做管理諮詢時，打了一場硬仗：籤成本控制軍令狀。

那是在2005年底，正值企業制訂2006年經營計劃的時期。原先制訂的經營計劃是：目前產值2.5個億，明年要達3.5個億，我說：“這個目標可行，但關鍵是要有成本控制的指標。你們必須籤軍令狀，將來超過指標要罰，節約了有獎。”

當時說籤軍令狀，誰都沒意見，但我一離開，就全部拒籤。我得到訊息後，半夜趕到企業。雙方僵持了兩天，最終迫使他們簽了成本控制軍令狀。

春節開工以後，企業的材料成本就下降了10%。

第三，會場

很多企業之所以管理差，人不好管，很大原因就是沒有會議。

我們到企業去，首先把幾個會議制度建起來，如每週的管理變革例會、生產協調會、品質例會，還有一些專項會議。會議是營造權威的很好手段，權威離不開會議。

我們不同的會議，讓不同的人唱主角，樹不同人的權威。比如說，生產協調會，PMC（計劃物控部門）唱主角；品質周例會，品管唱主角。

我們還在企業裡搞了一個會議，叫案例分析會。每星期收集三個案例，即企業出現的三個問題；然後分析這三個問題是誰造成的、什麼原因導致的、應該怎樣追究責任人責任，把它們列到白板上來，用一兩個小時進行現場分析。

這樣的案例分析會就是讓那些製造問題的人被聚焦，被注意，成為負面主角，成為焦點。不讓他們隨著問題一起被忽視。

第四，考場

在有些企業，我們推行上千人規模的流程考試，並將參試者的分數公佈出來。

現在企業的員工有一個毛病，推流程時你問他：有問題嗎？他張口就說：沒問題！其實他看都沒看。為什麼？他壓根兒都不打算執行。

所以，我們推流程、推制度要考試。每個與流程相關的人要知道流程怎麼走、表格怎麼填。

第五，教場

指師傅教徒弟的教練場、內部培訓的教練場。

企業要懂得挖掘有經驗的骨幹員工的智慧，將他們的經驗整理成資料，作為內部培訓教材，甚至請他們做老師。這樣做，既提高了有技能員工的身份感，使其便於管理，又整理了企業的過往經驗，形成了有實際價值的內部教材體系，避免這些寶貴的智慧被個人壟斷，或隨人才一起流失。這比從外部請專家講課的效果好得多。

當然，還可以透過獎勵的方式讓師傅帶徒弟，手把手地傳授經驗。

總之，教場就是讓有經驗的師傅和操作者，包括技術員，成為主角。

第六，職場

“職場”是指員工的職業生涯規劃。透過職業生涯規劃，讓每個人成為自己的主角，讓未來成為他內心關注的焦點。

一個人內心被未來主宰，他一定有自律精神，一個沒有未來的人是不可能自律的。

西藏佛教徒虔誠到能磕10萬個響頭的程度，為什麼？為了來世，而不是為了有生之年。他們想的未來更長遠。

人是否能管住現在要看他是否相信未來，他不相信未來，他就不會管住現在。