任正非是一位非常嚴厲的領導者，脾氣非常暴躁。

他說：“管理不是一團和氣，不是風平浪靜，該批評的時候，就必須嚴厲批評。”

曾經有一次，任正非批評華為的副Quattroporte，批評了半個小時以上，有些女副Quattroporte實在忍不住，現場直接掉眼淚。

任正非說：“做管理就是不怕員工走人，各級管理幹部不要追求公司裡一團和氣，要有批評和自我批評的作風。”

但凡優秀的領導者都很有個性和脾氣。像董明珠、柳傳志、王健林、喬布斯，他們批評起員工來，都非常嚴厲。

日本的稻盛和夫，是一位大聖級別的企業領袖。他也在公開場合說過，他批評員工非常嚴厲，甚至還當場把員工開除了。

可見優秀的領導者，都一個共同的特性，就是嚴格。

但他們的嚴格是有前提的，他們嚴格的前提是做到了無私心，嚴格的前提是把員工的利益解決好。

員工預期利益的安全感問題，如果沒有解決好，只是一味的嚴格，誰都不會長遠的跟隨你發展。

必須有利益機制作為前提，文化作為保障，公司的員工才會有粘度。

有了這個前提，批評的文化就顯得非常重要。

很多成長型公司的管理者不敢批評員工，通常表現在以下這些方面。

1、領導者認為，自己作為領導者，即使員工多次犯錯，也應該包容大度，所以他就不去批評員工。

2、領導者不敢處罰員工，當員工違反了公司的制度，領導者生怕得罪員工，所以通過犧牲制度，來收買員工的人情，讓員工感恩戴德。

以上都是非常不職業化的表現，公司制度之所以會落空，就是領導者太顧及情面，最後導致制度形同虛設。

3、領導者不敢給員工壓力，在制定目標的時候，總是制定容易完成目標。

領導者在帶領團隊的時候，目標必須制定三級目標，包括底線目標、考核目標、衝刺目標。

底線目標就是員工可以做得到的，而考核目標和衝刺目標是有一定壓力的。只有分三級目標，再配合三級激勵政策，才能最大程度的啟用員工。

很多企業的領導者，既不敢給員工更高一層目標的挑戰，又不願意考核員工。所以員工沒有工作的動力和熱情，也沒有目標意識，這樣的員工永遠成長不了。最後導致公司被平庸的員工綁架了。

4、領導者因為怕得罪人，而不敢淘汰不合格的員工。

如果你的企業在實行《阿米巴+合夥人管理模式》，公司的部門實行獨立阿米巴核算，人工成本都記在部門一切成本之中，阿米巴有盈虧。

作為部門的領導者，你還願不願意去留住這些平庸的員工，只有整個部門的人力成本跟你沒有關係的時候，你才不願意去淘汰員工。當部門的人力成本與你的利益，與團隊的整體利益息息相關的時候，你就會主動淘汰平庸的員工。

很多成長型公司表面看起來一團和氣，領導者不敢批評，不敢處罰，不敢淘汰，導致公司被平庸的員工綁架，最後公司的績效水平越來越差。

又或者，能力強的員工犯錯誤，作為領導者不批評、不教育，導致公司領導無能，公司制度被架空，公司被明星員工綁架。

公司不管是被平庸的員工，或者被優秀的員工綁架，都是管理落後的表現。如何來解決這些問題，下面跟大家分享幾個策略。

1、建立起自我批評的文化價值觀

在華為有個非常重要的文化，是以奮鬥者為本的文化。而奮鬥者必須要具備一個非常重要的精神，就是自我批判。

在華為人人都要自我批判，人人要懂得謙卑。

任正非說：“當同事批評你，你要感謝他。這是一個非常重要的文化入口，批評是什麼，批評是關愛，批評是勇氣，批評是激勵，批評是愛護，人家願意批評你，是在幫助你成長。”

今天早上，我送我的小孩去上學的路上，跟他講：“當老師批評你，你應該做什麼？”

我的孩子說：“要虛心接受。”

我說：“對，要虛心接受老師的批評。為什麼要虛心接受啊？”

他說：“老師是對你負責。”

我說：“你講得很好，接下來你還要幹什麼。”

他說不知道還要幹什麼，我就教育他說：“你還要做一件事情，就是感謝老師的批評。”

很多孩子在面對老師的批評，都會產生對抗的情緒。有些學生在學校讀書的時候，被老師一批評，他跟這個老師的關係就疏遠了。甚至對這位老師講這門課程，都有抗拒的行為，最後導致這門功課的成績逐漸下降。這都是沒有在孩子的心智中，建立起正確應對批評的價值觀。

在職場中也是一樣的，作為領導者一定要給員工說清楚這個道理，讓所有員工都能意識到這個問題。

批評是領導對你的愛護，批評是領導對你的激勵，不批評員工的領導是一個爛好人。真正負責任的領導，都是有個性，並且願意批評員工，對員工有要求的領導。

無能的領導者，經常表現出一團和氣。無能的領導者，總是做爛好人。

所以文化建設的第一個入口，就是要建立起自我批評的文化。讓員工接受這些思想理念，你才能夠可以批評。

2、實行輪崗制，培養多技能的員工

企業不想被平庸的員工綁架，就必須實行輪崗制，讓員工多掌握一些技能。

如果某位員工要離開，就讓他離開，其他員工可以迅速補上這個位置。因為每個員工都是多技能的選手，只有這樣你才不至於被孫悟空綁架。如果沒有孫悟空，西天取經還要不要幹，所以企業必須培養多技能的員工。

3、實行破格晉升機制

領導者想讓員工的表現越來越好，就要懂得破格晉升，不要等到年底才晉升。

企業要實行五星十檔的薪酬機制，每半年有一次破格加薪的機會。在我們輔導的一些企業裡，有些服務行業的員工，成長速度很快，流動性很大。這種情況下就應該以季度加星法，留住核心的優秀員工。

如果這些員工不接受批評，不接受壓力，不接受考核，就不可能在五星十檔的薪酬機制上得以加薪。

4、實行見習制

什麼叫見習制，就是讓優秀的員工成為見習主管、見習經理。

績效水平達不到優秀的標準，不夠正能量的員工是沒有資格當見習主管和見習經理的。這個見習是通過競爭機制來實行的。那些不符合公司要求的，不能接受批評，不能及時調整自己情緒的玻璃心員工，會被五星十檔的機制所淘汰。

5、淘汰機制

公司必須有相應的考核機制，包括文化貢獻和業績貢獻的考核。

每半年下來，有些人可以從五星十檔裡面上調一檔工資，有些員工可以進行警告，有些員工可以直接進行淘汰。這樣淘汰機制就可以發揮作用，達到了趕走平庸員工的目的。

作為領導者，不要在企業追求一團和氣，不要強調組織如何和諧。而是強調整個團隊如何奮鬥進取。淘汰機制就是讓制度做壞人，而激勵機制就是讓領導來做好人。總之做管理，絕對不要怕員工走人。