提起領導力，你會想到什麼呢？是權力、感召力還是影響力？

哈佛大學的本·沙哈爾博士提出了一個頗具開創性的觀點：高效領導力的核心和精髓其實就是讓每個人得以蓬勃發展。

如果你有一家公司，公司的員工因為擁有充分發展自己的機會，他們感覺是在為自己工作，因此他們工作積極主動，熱情洋溢，他們不僅努力成為最好的自己，還會幫助他人做到最好。

如果有人來你的公司參觀，他們一定會對你的領導力讚不絕口。

所以“如何讓一個人快樂地蓬勃發展？”與“如何成為一個優秀的領導者？”其實是一個問題。

面對職場中不斷湧現的90後，95後，甚至00後，很多管理者認為隊伍不好帶了，因為這些年輕人不那麼“聽話”。

他們不是“不聽話”，而是他們想聽的話和以前不同了。年輕一代的職場人比他們的前輩都更看重兩件事：個人發展和自主權。所以，領導力問題恰恰迴應了這個所謂的難題：

給予年輕的職場人蓬勃發展的機會，遠比強調規範與控制、忠誠與服從，更能發揮他們自帶的“企業主”精神。

那怎麼才能成為這樣的領導者呢？

如果你想讓別人快樂地蓬勃發展，你先要自己成為這樣的人。這主要基於兩個原因：

首先，只有自己做到了對別人才有說服力，作為管理者很難要求別人做到自己做不到的事情，不僅要知行合一，還要言行合一。

其次，你在幸福感和個人發展領域的探索，將為你幫助或領導其他人提供重要的經驗，換句話說，未來你發揮領導力的方式，可以是成為員工人生的“幸福與發展顧問”，你的幸福力就是你未來的領導力。

你的變化和示範，完全可以成為引發組織變革的漣漪效應。

1

Strength：優勢讓你更加成功

美國著名的民意調查公司蓋洛普曾對一個問題在數十個國家進行了調查：你認為什麼能夠使你的人生更加成功？是瞭解自己的缺點然後努力改善，還是將自身優勢發揮到極致？

結果發現，無論在哪一個國家，更多的被調查者，他們人生關注點都是在發現和改善自身的弱點上，只有少數人認為優勢更重要，而這些人恰恰是那些更成功的人。

要成功就要完美無缺，這種對成功的理解大錯特錯。

任何人都有自己的不足，而沒有人能在自己的缺點上表現得很出色，想要真正創造卓越，關鍵是要能充分利用和發揮自己的優勢。

其實對個人缺點的過分關注，不光體現在我們對待自己的態度上，我們完全可以把剛才那個調查問題改一改：

相比之下，你更在乎自己孩子的缺點還是優點？你更關注你的伴侶的缺點還是優點？你花更多時間幫助下屬發揮長處，還是幫助他們改正不足？

真正的改變要從你自己開始。對彌補缺陷所投入的努力，最好不要多到會阻礙和分散你發展優勢的精力。

又一種效應叫 “職場中的期待效應”，這個效應是指領導者對下屬的期許，對下屬的職業發展和工作表現有著巨大影響。

換句話說，你相信你的下屬，你的下屬就會更相信自己，表現得更好。

有研究者總結了一個世紀以來領導力培育方面的重要研究後同樣發現，對員工發展影響最大的就是，讓他們相信自己可以在工作中做得更好。

而作為領導者的任務，就要幫助人們發現併發揮各自的優勢。所以，應該問的問題不是“他是否優秀”，而是“他哪裡優秀”。

2

Health：健康讓你更有活力

過去我們常聽到一個詞叫“壓力管理”，但是我一直認為這可能是一個偽命題，因為壓力往往來自我們控制不了的外部環境。

首先，我們都知道只要人活著，壓力就不可能全部消除的。其次，適度的壓力其實有益於我們表現的更好。鍛鍊其實就是向身體施壓的過程。

很多從事舞臺表演的人，他們絕大多數上場前都會緊張，但是這種壓力反而激發了他們更大的潛力。壓力其實是身體對挑戰的反應，我們控制不了挑戰，但是我們能讓自己變得更強大。

所以，要想獲得幸福、健康和高效，我們不應該過分關注如何解決壓力，而應關注自己究竟有多少精力可供分配。

有這麼一個現象：

當你自己情緒好的時候，哪怕承擔著同樣的工作壓力，你也會不那麼容易覺得累。

當你心情好的時候，哪怕與別人發生一些不愉快，你也不會那麼在意。

這都說明積極情緒有助於我們應對生活中的壓力和挑戰。

哈佛大學的研究發現，就是這樣一個簡單的小練習就可以讓人更快樂、更高效也更具創造性。如果你還在苦惱如何提高團隊計程車氣，其實這個方法也可以應用在組織當中。

在領導力培訓專案中，一個重要的內容就是學會如何慶祝成功。

跟團隊成員一起回顧已經取得的進展或成功，哪怕沒有成功還可以清點已經克服的困難，總之你要成為為自己的團隊站腳助威的拉拉隊，而不是差評師。

如果人能夠更多關注那些讓自己感覺好的事情，那麼就會更有能力去處理那些原本讓你感覺不好的事情，對每個人，對每個組織，這個原則都適用。

換句話說，創造情緒不僅幫助我們增長活力，還可以幫助我們應對困難和挑戰。

3

Absorption：專注讓你表現更佳

提起“巔峰體驗”很多人都不陌生，心理學家馬斯洛將其定義為“人類的巔峰時刻，是一種極度幸福、欣喜若狂的體驗”。

僅僅是聽了這個定義，也會讓很多人心嚮往之。但是這個名字很容易產生誤導，讓人覺得“巔峰體驗”很罕見，其實不是這樣的。

在生活或者工作當中，我們有沒有出現過下面的情況：

當你做某件事情的時候，你全神貫注，外界的干擾好像你被遮蔽了，你處於物我兩忘的狀態，一個小時往往就像幾分鐘那樣匆匆而過，而且沉浸其中的你感到流暢、自信和有力量。

大多數人在從事熱愛的事情或興趣愛好時，都會出現這樣的情況。其實，在心理學中這種情況被稱為“心流體驗”。

這種體驗妙處在於，做事情本身變成了我們最終的目的，即過程目的化，而且處在這種體驗的時候，我們自動進入了自己的最佳狀態，這往往也是自我成長最快的時候。

不妨設想一下，如果我們的工作能夠提供更多的心流體驗，可能下班反而是一件讓人心煩的事情了。那麼如何在枯燥的工作中創造心流體驗呢？

1、設定一個發自內心的、明確的目標

如果作為父母你需要讓目標與孩子的熱情、優勢或內心渴望有關，作為領導者你需要讓員工看到組織目標中與自我契合的部分，因為自主性是心流體驗的重要基礎。

2、目標實現過程中要有清晰的規則

這就像小孩子在玩遊戲的時候，任何一個行動，無論擊中怪獸還是被怪獸攻擊，都能得到規則的及時反饋，所以他們樂此不疲。

如果你作為領導，你需要及時給予下屬反饋，讓他們知道自己走到了哪裡，做到了什麼。

3、目標不要太難，也不要太簡單

用個形象的比喻就是，這個目標不應該是你伸手就能夠到的蘋果，而是需要你嘗試蹦幾下才能碰到的果實。

如果目標太難，我們會很容易氣餒；如果太簡單，我們會很容易覺得無聊。

無論父母還是領導都要明白，創造成功體驗往往會激勵人更加努力，但是這種成功不應遙不可及，也不應該是那種唾手可得的廉價品。

4

Relationships：關係讓你走得更遠

蓋洛普著名的Q12測評中有一個問題是：你在工作中有好朋友嗎？乍看上去這個問題似乎平淡無奇，好像與企業績效也沒什麼關係。

但是這道題在預測團隊效率方面非常出色，對這個問題的回答總是能夠準確的區分出高效和平庸的團隊。

更令人驚訝的是，將這個問題用於分析整個公司的情況時，它也能夠精確預測出公司在盈利能力、客戶忠誠度等方面的業績表現。

這說明積極的人際關係不僅讓我們工作得更愉快，還讓組織更成功。

關於幸福感的研究也告訴我們，人際關係是一個人是否幸福的強大預測因子，比金錢重要得多。換句話說，積極的關係可以讓我們更快樂，更強大。

所以，有人說，如果你想走得快，那就一個人走；如果你想走得遠，就得和大家一起走。如何才能為自己和組織營建積極的人際關係呢？

這需要我們在表現出最好的自己同時，也要幫助他人呈現出最好的狀態。在蓋洛普的Q12測評中有一半的問題都是關注人際關係。比如：

這些問題從一個側面說明，煥發出他人最好的一面，很多時候不是高薪或者物質獎勵的結果，一句由衷的認可就可以讓一個人倍感激勵，而一個充滿了認可的氛圍會讓組織成員更有動力。

那麼如何建立一個被人重視、認可的企業文化呢？

答案是，儘可能真實而主動地去認可他人及他人的工作，公開而真誠地承認他們的貢獻。

有一個小貼士，對員工的讚美只有在和具體工作相關的時候才有價值。比如，比起 “你的領帶真好看！”或者“幹得漂亮”這樣的讚美，你不妨試試下面這種：

你的報告寫得真好，那些生動的圖表一下子就讓我們明白了資料的含義，我覺得你有一種天賦，那就是用直觀的方式表達抽象的資訊和關係。

在剛才這段話裡，你不僅讚賞了對方的工作，還告訴了對方，他的努力對你的意義，更重要的是，你還幫助他發現了一個優勢。

在這個求關注的時代，給他人關注不僅是一種美德，更是一種非常吸引人的領導力展現。

誰不喜歡和賞識自己的人一起工作呢？而且，當一個人知道自己為什麼做得好，哪裡做得好，才更容易有意識地去重複成功行為。

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Purpose：目標讓你充滿耐力

在加州大學洛杉磯分校2011年的一項研究中，研究者透過對全球5萬個品牌，長達10年的業績增長趨勢追蹤發現，全球業績增長最快的品牌幾乎都是圍繞著一個目標展開的，這個目標就是“提升人們的生活理念，並在其整個商業系統中去實現這些理念”。

換句話說，頂級品牌往往受更高目標或使命感的驅使，結果他們的業績也比其他公司要好。這個道理其實也適用於我們每個人，越來越多的研究發現，一個人的使命感與其整體的幸福感有著密切關係。

不僅如此，這種使命感和意義感影響著我們對每一份工作的體驗。

其實，人不怕付出，而是怕付出得沒有價值，找到意義感就是幫我們找到價值感。

反過來，當你能幫助別人找到意義感你也幫他們找到了價值感。