網傳位元組跳動年會上，CEO張一鳴對公司HR的招聘內容極為不滿：

有一天我看到咱們HR寫的招聘PM的JD，特別生氣。

有一條寫著：有5年以上網際網路產品經驗，具有日活千萬量級以上的產品規劃和產品迭代實施經驗。

我跟這個HR說，按照這個要求，陳林、張楠，我們公司一大批PM，一個都進不來。

別說千萬DAU了，他們加入前，連百萬，甚至十萬DAU的產品也沒做過……

我們一直秉承的觀念，是找到合適的人……相關經歷、title都沒那麼重要……

為了能夠更清晰的認知張一鳴這段話的含義，我們先簡單解釋裡面的幾個專業術語。

CEO和HR分別是指公司的執行長和人力資源管理，大家都非常的熟悉，這裡就不過多的解釋。

PM，全稱Project Management，是專案管理的意思，在公司一般擔任專案經理或者專案主管的崗位。

比如老闆讓你第二天早晨去早市賣蘋果，那麼你就要提前做好成本預算，規劃好路線，制定銷售策略，以及在售賣的過程中有哪些突發情況，覆盤後怎樣最佳化等等，作為整個事件的統籌就是PM，直接彙報給公司的高層。

JD，並非購物平臺，這裡的JD全稱是Job Description，也就是工作職位描述，主要作用是展示給求職人員。

一般來說現在市場上的JD包括工作職責和任職條件兩部分，向求職人員介紹崗位的具體情況，以及具備什麼樣的條件才可能被錄用。

DAU，全稱Daily Active User，顧名思義是日活躍使用者數量，工作中一般簡稱為日活。

比如2020年抖音日活突破6億，指的是在一天之內使用過抖音的使用者數量，同一人多次登入使用是不計算在內的。

一般與DAU同時提及的是MAU，也就是月活躍使用者數量，可以簡單理解為，日活是過程，月活是整體。

比如某天賣的蘋果超出平時的數量，就可以考慮是地理位置、活動促銷，還是蘋果質量好的原因？找到關鍵點，未來就可能每天都賣的更多。

只看每天售賣的數量太分散，某一兩天賣的多並不代表總量，最終還是要看當月一共賣了多少，和其他月份對比分析，才能更清晰的瞭解當月實際銷售情況。

title本身有多重意思，比如標題、名稱，在網站中就是網站的標題，在書中就是書的標題，在職場中，用到人身上的時候，代表頭銜、職稱的意思，比如主管、經理、總監等，都是title。

我們回頭再看張一鳴說的那段話，意思就是：人事在招聘專案經理的時候，寫的崗位任職要求太假，公司很多高管入職前都沒有日活千萬的經歷，要考慮實際情況踏實做事。

張老闆說的這件事，確實是很多公司存在的問題，當JD和崗位不匹配的時候，不僅公司招人困難，也將很多求職人員拒之門外。

但這都是HR的責任嗎？並不是，如果按照正常流程，應該是用人部門提交需求，HR只負責整理和釋出。

當然，日活千萬的量級，對於這個數字，只要不是懵懂無知的HR，釋出之前都會向相關人員求證，或者本身就是用人部門的需求，HR只是替罪羊。

為了解決HR不懂業務的問題，現在還有一個崗位HRBP，是人力資源合作伙伴的意思。

當公司發展到一定規模後，人事已經沒有精力挨個瞭解員工的崗位職責，如此一來不僅是招聘，對員工關懷、員工狀態、員工情緒等多方面都無法兼顧。

此時HRBP就顯得尤為重要，不僅瞭解HR的職能，也瞭解部門業務板塊，可以作為部門和HR的橋樑，讓雙方都更加的輕鬆，大大的提高了效率。

以賣蘋果為例，PM需要招聘一位銷售，要求有1年銷售經驗，能吃苦，社交能力強，抗壓能力強。

HR會根據PM的要求篩選簡歷，而HR篩選的原則，是根據PM所寫的條件，加上自己的主觀理解，這就會存在一定偏差。

如果有HRBP，他會考慮實際情況，從PM角度來說，補充例如年齡段、哪些行業的銷售經驗最佳、和哪類人社交的能力更符合要求等等。

從HR的角度，他會更細緻地在用人成本、銷售提成、招聘流程等環節加以最佳化，如此一來整個招聘的效率就立刻提了上來。

而現實當中，如果我們翻看招聘平臺的JD，很多崗位的描述十分類似，很可能就是複製貼上別人的。

對於同類崗位，複製貼上當然是最省力的方法，但如果不結合公司的實際情況，一味的模仿只會讓讓事情更復雜。

對於求職人員來說，很可能就是因為JD不準確，而放棄了投遞簡歷，也就意味著失去了這份工作的機會。

阻攔你入門的不一定是能力，也可能是JD文字的失誤！