女性在懷孕期間, 國家規定用人單位不能以任何理由開除員工。然而, 剛剛懷了二胎的李女士卻被所在的單位要求“主動辭職”。如今, 李女士仍然堅持上班, 卻處處遭到刁難。

這是一個比較典型的“案例”, 對於生育二胎的女性來講, 帶有普遍性意義。企業不直接辭退你, 而是遇到法律與政策紅燈繞著走, 以故意刁難等手段讓你“主動辭職”, 以規避法律風險。對於企業的這種行為, 必須引起社會的關注, 並且力求在制度層面進行化解。

有媒體稱, “二胎”可能會成為部分求職女性的“隱形門檻”。不久前國家透過人口計生法修正案也規定, 無論是生育第一個孩子, 還是第二個孩子, 均可以獲得延長生育假。可是問題來了, 這會不會加劇企業的“性別歧視”?會不會加劇女性就業的難度?這些社會問題都有必要未雨綢繆, 否則, 即便有法律與政策上的“可以獲得”, 而企業也未必“樂意接受”。

性別歧視歷來有之。資料顯示, 10.2%的女性在懷孕時會被單位單方面解除勞動合同;21.1%的女性在懷孕期間被降薪或歧視性換崗;12.9%的女性, 在懷孕期間加班加點工作或從事有害工作;5.7%的女性, 則遭遇過在懷孕期或哺乳期被辭退的厄運。在當今的社會也有不少企業直言不諱:“聘用男性員工, 不僅避免了很多麻煩, 還可以節約成本, 避免‘性別虧損’”。

生育成本是否嘗試多元化?女性生育成本的主要承擔主體有兩個方面:其一, 女性個人及其家庭;其二, 用人單位。有關專家還專門表示了這個問題, 就業的性別歧視實際上反映了企事業等用人單位追求利益最大化與女性生育成本非社會化的矛盾。法治的保護與鞭策是必須的, 可是, 一些企業的實際困難客觀存在, 對生育成本的考慮或出於無奈。如果生育成本實現了多元化甚至是社會化, 就可以減輕企業與家庭的負擔。社會撫養費徵收了這麼多年, 可不可以拿出來一部分用於補貼二胎的生育成本?這不僅是對“她權益”的反哺, 亦對企業有“撫養”之功。

“她權益”需要制度維護和全社會的呵護。在全面推進依法治國程序中, “她權益”必須得到更有力、更有效的法治保護。一方面來自法律法規的完善, 精心呵護“她權益”;另一方面要培養企業“孕育”法治信仰, 成為“守法公民”。很大程度上講, “她權益”越豐滿, “她能力”越強大。“她權益”就是“美麗權益”, 巾幗不讓鬚眉, 將女性的積極性調動起來, 將女性的智慧運用起來, 這個世界就會更精彩、更美麗。