圖|源於網路|侵刪

孔子在《論語·子路》中說：

“其身正，不令而行；其身不正，雖令不從”。

意思說：

當管理自身端正，作出表率時，不用下命令，被管理者也就會跟著行動起來；相反，如果管理者自身不端正，而要求被管理者端正，那麼，縱然三令五申，被管理者也不會服從的。

今天聽朋友說她的上司被勸退了，原因他領導的團隊執行力不強。

朋友說歸根結底是他平時做人太有問題了，上司提出的任何要求都無條件服從，然而對下屬，利用他的權利極力壓榨，最後導致下屬不服從他的管理，紛紛提出離職，上司交給他的任務也完不成。後來上司培養了一個能力強的，而他的結局就是被勸退。

丹尼爾.戈爾曼在《情商》一書中寫到：

有效的管理不能忽視員工們的情緒波動，因為情緒波動不僅會影響到員工個人的狀態，還會影響到他們的工作效率。

優秀工作者會主動獲取來自他人的資訊反饋，願意傾聽別人對自己的看法，也知道這是極具價值的資訊，也許正是極強的自我意識使優秀的工作者脫穎而出。也正是因為他們具有自我意識，才能不斷提高和完善自己。

而優秀的管理者則更加善於傾聽他人的談話，他們會深入分析問題產生的原因，能理解員工的感情並且提出合理的建議，他們會深入分析問題產生的原因。

酒店外圍

管理不僅是用權力命令或者壓榨那麼簡單的事情。

我們酒店之前的店長喜歡用權利讓員工服從，有一段時間因為前臺很多員工離職，人員緊張，每個班次只有一個人當班，很是辛苦。

前廳經理看在眼裡，就跟財務申請這3個月每人發500的補貼，財務也看了情況說明，確實也是辛苦，兩個人的工作一個人做，3個月發500元的補貼也在情理之中，財務通過了申請。只等著店長簽字了。

經理也把補貼的事情告訴了她的下屬，員工們都對經理充滿了感激，覺得這3個月的辛苦值得，儘管500元不多，但是自己付出的勞動能被領導看見並認可，讓他們心裡感覺在這裡上班很溫暖。

但是當財務把申請拿給店長簽字的時候，店長沒有同意簽字，理由是前臺工作並沒有資料上說的那麼難，而且銷售業績也沒有達到，沒有理由簽字。

當經理去找店長說明具體情況時，她卻來了一句："這個店是你說了算還是我說了算？最終發不發這個補貼還是要有我的簽字才算數。"

頓時財務和經理都無話可說了。是啊，肯定是權利大的那個說了算，但是這句話一說出來，她就失了人心。

而後來一年之後她就被罷免了，因為在她管理下的很多老員工有的離職，有的不服從她的管理跟她唱反調，有的只是混混日子，不求有功但求無過的工作，導致業績斷崖式下滑。最終被總店的董事長罷免。

酒店正門

一般領導者與優秀領導者最大區別就是情商，他們善於溝通，更積極與人為善，讓人感到溫暖，與人產生共識。

領導者的對員工的影響作用就像俄羅斯套娃， 一層套一層，最終領導者的為人處世的能力影響到所有員工做事的積極性。

優秀領導者知道僅是與某些個體保持良好關係還不夠，團隊的團結和凝聚力和很重要。

相反，業績差的領導者只關心裝置執行或是工作成果如何，他們不關心與下屬的關係怎麼樣。

丹尼爾.戈爾曼說：

每一種情感能力都與其他情感能力相互配合發揮作用 。

領導能力與情感能力的配合也很明顯。領導者做工作時需要很多技能。

酒店大堂

一般來說，優秀的管理者主要需要三種情感能力 :

1. 成就驅動力，自信心和責任感等個人情感能力

2. 感召力，溝通能力和同理心的社交能力

3. 認知能力，對於事物本身的理解能力。

卓越管理者有與眾不同的能力，能縱觀全域性，在眾多紛亂的資訊中抓住癥結，目光長遠，同時也具備過人的情商。

心理學家科特說，

"優秀管理者可以讓員工有歸屬感和人生的方向。

如果管理者對員工充滿了信任和理解，站在員工的角度去思考，為員工去牟取福利，就能激發員工的幹勁，員工就會感受到管理者對自己幫助，然後心甘情願的完成管理者交代的任務，動力十足的去做好每一件事。

如果管理者向控制機器一樣控制著員工一舉一動，員工內心充滿了不滿與排斥，工作必然差強人意，這樣的管理者就必將失敗。”

酒店前臺

感恩每一個耐心閱讀的你們！

品茶，喝咖啡區域