職場中最耐人尋味的關係之一，就是上級與下屬之間的關係，在我們看起來，有的上級和下屬處成了朋友，有的卻變成了敵人，有的親密無間，有的卻想“除之而後快”。其實影響這種關係的因素有很多，而當雙方發生問題的時候，這層關係有可能會影響你對工作所應採取的態度或行動是怎樣的，從而有失偏頗，不能正確地處理雙方面對的情況。那麼下面我們就從幾個方面去具體拆解，摒除干擾，正視問題。

一、從立場出發。領導做得對與不對是個相對的概念而非絕對。站在下屬的立場上，有時候我們很難看清事情的全貌，單憑片面情況就下判斷，給出的推斷不一定是別人眼中的正確，而僅僅是你心中所想。

二、就結果而言。爭執是將普通的溝通上升了一個層次，帶來的潛在風險較大。普通的溝通是就雙方不同的觀點進行表述和碰撞，最終不一定有定論，但透過這個過程，可以讓雙方都認識了新的觀點，或者就此達成了共識。而爭執，往往已經偏離了既定的溝通軌道，把溝通的重心放在了一定要說服對方同意自己觀點的上面，無論哪一方獲勝，爭執的結果都會是不歡而散。而作為下屬的你，後期想要跟領導修復職場關係，也需要一定的努力，但卻未必有成效，從而影響你的職業發展。

三、認知角度。領導始終是高於你的管理級別，任何時候都不要輕易忽視這層距離。如果你認為你與領導的關係到了直言不諱的地步，那你一定要重新評估，慎重起來，這時候你的行為有可能草率。因為你的領導上面還有其他領導，沒有其他領導也會有企業戰略全域性這個統籌方向在。所以無論你的專業高度是否到達一定程度，無論你的出發角度是否站在公司戰略層面，你與領導之間都會存在一個思維差，並不是平等的關係。

四、專業能力。與領導沒有目的的非合理化溝通是給自己的差評。切忌在不知道自己想要獲得什麼的情況下開展一段和領導的正式溝通，沒有提前預估溝通結果的幾種可能，會造成你沒有專業準備、不聽建議或被領導牽著走、一意孤行的印象，也會成為你的一次績效評估印象分。尤其如果在有第三人或更多人在場的情況下，這種爭執的行為會被認為不是一個職場成熟人的表現。

我們假設幾種情況，是我們有強烈的表達不同意願的時候，

1、如果說領導犯了一個天下領導都不會範的錯誤，預計會對公司或你的工作產生影響；

2、如果你有自己獨特的見解，不吐不快；

3、如果你一定要就問題本質跟領導掰扯一下（不，你不想！）。

那麼建議一定要選對場合，創造合適的談話空間，找對溝通的方法，讓雙方感到舒適的情況下，進行有效的溝通，所謂有效就是不偏離核心問題且有溝通共識。

而激烈的溝通有時候也能稱之為爭執，各持論點互不相讓，當我們一定要以這種方式才能有所表達，才能跟領導達成共識的時候，也建議調動起我們的情商，把控溝通走向，以合作共贏的結果為導向，給溝通畫上一個完美的ending，因為這才是雙方溝通的最終目的。