有人的地方就有江湖，凡是由人聚合起來的組織，拉幫結派的“山頭主義"是難免的，華為也不例外。

在《一江春水向東流》裡，任正非曾說了這樣“到1997年後，公司內部的思想混亂，主義林立，各路諸侯都顯示出他們的實力，公司往何處去，不得要領”。

華為是1987年創立，在發展了10年後，自然也出現了組織內部的矛盾。比如華為流行過“工號”文化，工號越靠前就越有資格，很多員工按照資歷、部門、團隊、業務等形成了大大小小的圈子。

這樣就造成了外部或後來人才的難以融入。

大公司是這樣，小公司也是如此，我曾見過幾十個人的小隊伍，內部也是雞零狗碎，三五成群，搞得烏煙瘴氣。

有的老闆覺得自己能力強，對這些很容易搞定，其實哪有那麼容易。帶隊伍就不能意氣用事，就像是鴻門宴上項羽未必是不想殺劉邦啊，可他要顧忌影響，殺了劉邦是壞了名聲，以後隊伍就不好帶了。

弟兄們跟你打天下，你現在看著他們不順眼要趕走，那人心就亂了，後來的人也會覺得你這個老闆不仁義。

但是，公司這種組織的生長之道就是新陳代謝，新的要來，舊的也要去，這樣公司才能發展成長。實際上，公司在不同的發展階段需要不同的人才，很多員工往往跟不上公司的發展需要，這就必須是引進外面的人才。而外來人才與內部團隊很難馬上打成一片，職業經理人往往是融入不到公司過去的團隊當中,或者說融入的成本非常高。

2013年,原諾基亞高階副總裁趙科林( Colingles)加盟華為公司，擔任華為終端高階副總裁負責華為終端全球銷售業務。

加入華為後，趙科林就面臨過我們上面所說的問題。

從古至今，人際關係都是很難搞，特別是在中國，簡直是錯綜複雜，中國人習慣講人情，論關係。在公司來說，哪怕是老闆支援，新進入的管理人員也不容易帶好團隊。

對此，任正非看得很透徹，他在一次採訪中就談到了這點：“我們現在有四萬外籍員工，但是適應較好的大多數是科學家。因為科學家不太管人際關係。最難的是高管，一進來就被架空了。因為他遇到的都是來自上甘嶺的兄弟連，你再厲害，他不聽你的，怎麼辦？這個就很難”。趙科林辭職是我批准的，當時我心裡很難受。因為他沒法生存，沒有生存的條件，(所以)不能把他扣住。

趙科林在業界頗為知名，是個“中國通”,資歷、能力和渠道資源等都是當時的華為終端所需要的，任正非和餘承東對他可以說寄予厚望。

可是還沒等他充分發揮其能力，就不得不離開（後來又迴歸），這給了任正非等高層很大的震動，畢竟華為是要做世界級的全球化公司必然是要有海納百川的胸懷。“所以我們要逐漸改變，如果世界最優秀的人才都進不來，如何能做到世界最優秀的公司呢？

任正非用人的原則是任人唯賢，唯才是舉。他最痛心的事情就是人才的流失，因此任正非在華為的用人機制上用心非常多。

華為的組織變革一直在進行，這是有原因的，目的之一就是刨鬆土壤，創造條件，讓各路人才可以在華為充分施展才華。

試想一下，如果我們的公司需要引進外部人才做管理，那麼你的團隊可以接納這個人嗎？老闆的意志是一回事，隊伍的人心所向是另回事，這就像是軍隊的“兄弟連”,他們是出生入死的弟兄，互相信任，彼此扶持，如果不是他們真心尊敬的人物，一般人是領導不了他們的。所以，老闆在帶隊伍、管理公司的時候，要有意識地去“移動”。流水不腐戶樞不蠹，公司用人應該儘量是讓所有人都處於一種動態之中，避免某個人在某個職務上待太長時間，不給留“在大船裡開小船”的機會。

要知道，隊伍的穩定和組織的僵化是一體兩面，越是穩定的組織體，就越容易僵化。萬物都是從秩序走向無序，這是熵增,是自然規律，這也是我們要盡力避免的情況。

世界一直在變，組織也應該保持變革的節奏，只有與時俱進的組織才可以長久地存在下去。其實變革就是矛盾的化解和利益的平衡。

我們一定要站在公司的立場上綜合地選拔幹部，而不要站在小團體、小幫派的立場上選拔幹部。任正非在多年前就強調管理幹部必須以公司整體利益為基準，要服從公司發展的大局，“各級幹部都必須努力培養超越自己的接班人，這是我們事業源源不斷髮展的動力。沒有前人為後人鋪路，就沒有人才輩出。只有人才輩出，繼往開來，才會有事業的興旺發達。”

道理是這麼個道理，可在我們落實到公司工作當中的時候，難題就來了——管理者培養替代自己的接班人，人性是自私的，在自己利益與公司利益相沖突的時候，有幾個能克服自己私心的呢？

日期：2021-1-27