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嗨，又見面了。

上回和大家探討了讚美的時機選擇，今天想和大家探討另一個話題，讚美的底線是什麼？

可能很多人會說，讚美嘛，簡單，誰不會呢？

其實今天想說的是，任何一個企業，激勵的資源都是有限的，管理者如何利用這些有限的資源，去激勵員工，是每個管理者都要考慮的問題。

有的人會說，你說的我都知道，可沒效果。

是不是會有這樣的話語？其實很正常。

任何事物，都不是一成不變的。

舉個簡單例子，二十年前100元可以買多少斤豬肉，二十年後的今天100元能買多少豬肉。

同樣是豬肉，同樣是100元，這兩個因素都沒有發生改變，唯有時間變了，結果就不同了。

管理是沒有固定的模式的，只要有效就好。

沒有誰優誰劣之分，所以大家不用鑽深了。

言歸正傳，激勵分為有效激勵和無效激勵兩種。

至於無效激勵，很簡單，就好比你花100元去激勵人，如果你激勵基層員工，那效果很好；如果你用100元去激勵中高層，還會有效果嗎？

答案是很顯然的，今天就和大家一起探討一下，讚美的底線是什麼？

一、激勵只能上，不能下

可能很多管理者喜歡一刀切，分得很清楚，動不動就使用自己所謂的殺手鐧，看你順眼呢，使勁誇，看你不順眼呢，給你穿小鞋，甚至在背後給你抹黑。

這樣做的結果是，到了後面，沒人搭理他，他愛咋滴就咋滴吧。

之所以會有這樣的結果，一點都不意外，因為是管理者自找的。

你可以不激勵，但你的激勵一定要有效果。

激勵只能上，不能下，這是需要遵守的原則。

如果忽略了原則，容易把自己拉入坑裡面。

二、激勵是有耐藥性的。

在上一回，我們說過，激勵是有耐藥性的，不能盲目去激勵。

否則，很容易適得其反。

舉個簡單例子吧，大家都知道，我們生病了要使用藥物治療，要吃藥。

當你第一次生病，每次吃一顆藥，也許就好了。

當你以後生病，同樣的藥物，必須要加量加時才能達到同樣的效果，這就是耐藥性。

因為我們的身體機能已經適應了它，就會自然產生抗性。

這也是上回說的激勵要挑選恰當的時機，不能一直連續。

為的，就是怕形成耐藥性。

三、激勵的資源是有限的，效果也是有限的。

上文已經說過，任何一個企業，可用於激勵的資源都是有限的。

如何分配激勵資源，是每個管理者都需要考慮的事。

激勵不是萬能的，拋開耐藥性不談，當一定時間內，隨著員工工作時間久了，就會產生職業疲倦感，一旦沒有有效激勵，隨著疲倦感越來越強烈，優秀的員工也很容易變成老油條。

所以，不要過度高估了激勵的作用，它只能起畫龍點睛的一筆，不能當飯吃。

四、激勵的力度只能先小後大、先弱後強

上面已經說過，激勵的效果是有限的，不可能無限激勵。

那身為管理者的你，只能從一開始就控制好激勵的力度。

建議一開始激勵力度從小到大，先弱後強，才能讓你的激勵效果延續到最久。

如果一開始你給得多了，後面突然少了，甚至沒有了。

結果可想而知，上回我們就探討過，升米恩，鬥米仇。

不要好心辦壞事，不止員工不開心，自己也堵心。

不要和員工談奉獻，因為很簡單，在員工的心裡面，他付出了勞動，就需要得到相應的收穫。

如果員工說奉獻，只有一種可能，那就是你錢給多了，不然不會感激你。

職場是利益價值的交換，如何把握好尺度，是每個管理者要考慮的問題。

五、不能將激勵資源一次性用完

這條和上面第三條基本上是一致的，孩子都知道不能把雞蛋放在一個籃子裡，更何況各位經驗豐富的人。

除非你想讓被你激勵的人離開，不然一般不會這樣做。

六、不能只激勵一個人

激勵要遵循，不能只激勵一個人。

除非你和這個人有仇，我們都知道，每個人都想做第一。

卻不是每個人都能做第一，最終我們都會排出個一二三來。

不管多少，都會有一定的激勵。

這是為了透過激勵，讓沒受到激勵的人向他們看齊。

而不是透過激勵一個人，給他樹立一堆對手。

當然，如果你和他有仇，也能解釋通。

讚美，很考驗管理者水平。

曾經有個管理者和我說，在他手裡走了100多人，就沒有一個人回來請他吃頓飯。

我想說的是，這樣的管理水平到底是有多差呀。

當然，這只是個人觀點，不一定對。

好了，今天的故事講完了，我們下回見，不見不散。