2020年可以說是上班族父母的低谷。兼顧工作和育兒，從一個長期複雜的難題升級成為十分重大的危機。他們不得不在沒有了常規支援系統的情況下，同時負擔全職工作、全天照顧孩子以及監督孩子學習的責任。在這個時候感到沮喪、懷念以前的生活，是很正常的，但不能任由這種感傷和渴望將我們引向短期思維。在眼下這種不斷變化的糟糕處境裡，職場父母要尋找一種與以往不同的新方法，找到適合自己的工作育兒風格。
糟糕、愧疚、失敗、孤獨的陷阱
上班族父母的種種錯誤觀念中最有害的一個，我幾乎每天都會聽到：他們覺得別的父母都能遊刃有餘，唯有自己左支右絀。我要說清楚：感到吃力的絕不止你一個。你在現實中遇到的問題，以及由此產生的深切不安和沮喪，都是非常普遍且正常的。作為一個得以從旁觀察當前工作育兒狀況數年之久的人，我猜，你拿來跟自己對比的並不是當下上班族父母的狀態。
你想到的“工作育兒”，可能是自己的父母或祖父母輩的狀態，他們辛勤工作賺錢養家，還能每天跟你一起吃晚飯；或者是你們公司的高管，他們一邊工作一邊帶孩子好像也沒什麼問題；抑或是你成長過程中看過的電視劇，劇中的父母顯然能把工作和個人生活平衡得很好，沒有太大的壓力。
這些印象讓你覺得自己只要足夠努力就能做得很好，或者堅信好的父母就是能跟孩子共進每一餐飯。可是，當前現實中的工作育兒生活的確比你認定的那種模板更加辛苦。疫情之下，我們日常揹負的沉重負擔一目瞭然，甚至就在這種極端的情況下，我們也只能依靠自己，幻想自己能夠實現那種不切實際的期望。
舊的工作育兒模式裡，我們埋頭苦幹，不惜代價地努力做好一切。不要再這樣了。我們要更加現實地對待自己的這兩個角色，更好地做好統籌、呼籲改變，這既是為了自己，也是為了其他上班族父母。
新的工作育兒模式
我認為新模式有四大要素：
一、即使要同時扮演兩個截然不同的重要角色，也要坦然毫無愧疚地認為自己是個獨立完整的人；
二、與其他上班族父母（以及沒有孩子的同事）建立更加坦誠、緊密、愉快的聯絡；
三、擴大上班族父母群體——與各種各樣的上班族父母建立聯絡；
四、積極行動，提升曝光度，這一點可能是最重要的。
自己。要緩解眼下的糟糕、愧疚、失敗和孤獨感，你必須設法提升自信和控制感。以下再介紹兩種比較穩妥的方法。
在工作和家庭之間劃定清晰的界限。從現在開始，在工作和育兒之間劃定界限，並且盡全力堅持下去。界限可以是有形的，也可以是無形的。如果你在家遠端工作，可以試試給自己規定只在辦公桌前才檢視工作資訊，只在穿上不是運動鞋的其他鞋子的時候“開啟工作模式”，或者給自己確定一個下班時間。如果你在公司長時間加班，可以用下班路上的時間清理思緒，到家之後就全心陪伴孩子。如果可以的話，設定一個實體提示物：我的一位客戶會把一個小小的藝術品當作開關，摸一下就從工作模式切換到育兒模式，或者叫私人模式。
重申信念。可能有人建議你“擺脫上班族家長的愧疚感”。但這是不可能的。只要行為與自己一直以來堅持的價值觀相違背，哪怕是很小的行為，也會帶來愧疚感。紓解這種感受的實用方法是理清思路：堅定自己的價值觀，即使在艱難的時候也不要動搖。
假設你又一次為了加班而沒能陪孩子睡覺，孩子非常傷心。為此感到愧疚的時候，你可以告訴自己：孩子是第一位的，陪伴他們是我的第一要務。今晚為了工作（工作是為了養家），我沒能陪孩子睡覺。這件事並不會改變我對孩子的承諾，也不會影響我的自我認同。我是有獻身精神的家長，孩子始終是第一位的。透過這種方法，你會認清現實存在的矛盾本身，但依然對自己的感受負責。當然，如果你發現自己一直加班，一直在這方面重申自己的價值觀，就說明工作方面需要調整了。這是忠於自我的重新定位，不是退而求其次的防禦。
上司和同事。把工作育兒問題放到職業相關（而非任務相關）的語境裡。現在上司在影片通話的時候會看見你四歲的孩子在房間裡跑來跑去。這也沒辦法。但為什麼要繼續這種“除非背景傳來嬰兒的哭聲，否則絕口不提育兒”的遊戲？也許在年底述職的時候，說起自己這一年的成績，你可以提到育兒，甚至可以當作自己的小小功勞：2020年，我投入工作的時長與上一年相當，與此同時照顧兩個孩子，應對個人生活方面的重大挑戰。你不是在抱怨，也不是自吹自擂，你仍然保持著職業風範，又說明了自己實際承擔的責任。也許你覺得這樣很尷尬，可是孩子第一次搖搖晃晃地走進Zoom會議鏡頭的時候你也是這種感覺。
要包容。我在很多地方看到一種現象，即使是對上班族父母較為友好的職場也不例外：只關注“可見的”上班族父母，也就是自行要求靈活工作、剛剛休完產假歸來或者孩子還小的員工。這一點可以理解：我們當然會關注那些我們認為最需要幫助的職場父母。
難點在於，職場父母也是各種各樣的——男性、女性、同性戀、異性戀、親生父母、養父母，還有孩子已經長大了一點不是嬰兒的父母，即使不會說出來，他們絕大多數也都面臨危機。還有一些員工現在沒有孩子，但已經在考慮以後該怎樣一邊工作一邊育兒。想一想怎樣讓這些人參與進來。如果你所在的組織有上班族父母互助團體，一定要確保覆蓋面足夠廣，特別歡迎“所有父母，包括現在已經為人父母的員工和將來會成為父母的人”加入。
鼓勵福利和透明度。大部分組織都擅於為上班族父母設計各種福利，但卻不太擅長以簡潔易懂的方式介紹給員工，去汙名化也做得不到位。即使公司有靈活工作政策，並提供保育服務，員工的直屬上司可能也不瞭解細節，所以員工必須去問很多人才能獲得自己需要的資訊，而且申請表往往藏在公司內網不起眼的角落裡很難找。
我平時都會問諮詢客戶有沒有用過公司的家庭津貼，或者能不能申請類似福利，95%的客戶回答“不知道有沒有這種東西”或者“不知道怎麼申請”或“那是為真正遇到麻煩的人提供的”。透明度在疫情中有所提升，但將來也要繼續保持，否則會有很多爸爸媽媽不去尋求自己可以得到的實際幫助和保證，或者要徒然耗費很多時間和精力才能得到。
另一種更積極、更根本的方式是，主動與自己所在部門的新手父母交流，分享一下自己利用後勤日託中心的經歷，或者告訴人力資源部門你樂意在這方面的資訊諮詢會上發言。講一講帶孩子外出前需要在育兒包裡裝些什麼，或者聊聊公司內部保育中心的管理有多好，可以為緊張的新手父母提供導向，讓他們放下心來。
如果你是在小公司或創業型組織，可以嘗試禮貌地提出一些公司可以考慮提供的低成本實用資源。初創企業或許無法提供有補貼的集中保育服務，但可以補貼員工利用本地保育服務的費用。
為公司的職場父母互助團體做貢獻，或者成立這樣的團體。在大中型組織裡，為上班族父母建立員工團體（通常叫做互助網、員工資源團體等）的措施正在迅速推廣開來。如果你所在的公司沒在2020年1月成立上班族父母互助團體，或者有這個計劃尚未實施，那麼現在是個不錯的時機。理想狀態下，這樣的團體可以讓上班族父母輕鬆自由地與其他職業經歷相近的父母建立聯絡，獲得建議、提示和鼓勵，減輕工作育兒的孤獨感。不過，許多互助團體缺乏重點，不知道該如何為成員提供最直接的價值。
如果你覺得這些全都很難實行，或者對你來說要求太高，我完全理解你的心情。以上提到的每一項都是巨大的改變，放在一起更是令人生畏。我在居家辦公的臨時辦公桌前弓著腰坐了八個月，已經很難再想象重新穿上商務正裝是什麼感覺，更別提精神煥發地去嘗試工作或育兒的新方法了。我自己是專門為其他上班族父母提供諮詢的顧問，尚且會覺得上文所述的改變需要的自省、重構、模仿和提倡一時顯得大膽可行，一時又似乎風險高得令人難以承擔。我會不會觸及職業邊界，因此被批判、導致事業發展受阻？如果我跟其他聰明的上班族父母聯合起來，也沒有想出好的解決方案呢？如果我們都盡了全力卻什麼都沒有改變呢？
緊接著我聽到隔壁房間孩子上課的聲音，我又受到了鼓舞，覺得至少要嘗試一下。現在還是疫情中，孩子們在家上網課，我七歲的孩子用我的舊平板上數學課，老師在講數字鍵：如何透過嘗試多種方式，拼湊不同數量的元件，最終加起來得到題目的數字。
我不希望三十年後我的女兒也陷入糟糕、愧疚、失敗和孤獨，你也不會希望自己的孩子產生這種感受。我們都希望孩子能夠作為員工、父母和一個人，最大限度地發揮出自己的潛力。於是現在我們必須利用新的元件，採用不同的方式幫助他們——以及我們自己——達到目的。
關鍵詞：職場
黛西·道林（Daisy Dowling）|文黛西·道林是關注職場父母的專業輔導及諮詢公司Workparent創始人兼CEO，著有《職場父母：工作成功完全指南》（Workparent: The Complete Guide to Succeeding on the Job）、《做真實的自己》（Staying True to Yourself），新作《養育快樂的孩子》（Raising Happy Kids）即將於2021年5月由哈佛商業評論出版社出版。蔣薈蓉|譯 牛文靜|校 李源|編輯 本文有刪節，原文參見《哈佛商業評論》中文版2021年2月刊。