我經常聽到有些管理層的同事說：現在的90後、00後和我們那時候不一樣了，太難管了，批評一下就要辭職。你是不是也有同樣的感覺，我們現在就用馬斯洛需求層次理論來分析一下為什麼難管？

他們缺的是尊重和自我實現。問題來了，我們很多的管理層都是70後、80後，我們還想當然地認為下屬上班就是為了錢，用錢去滿足生理需求、安全需求、社交需求，結果發現，很多時候用錢都驅動不了。用邊際效應去刺激下屬，短期內有效，長期還不一定有效。

為什麼難管，因為當我們作為管理者在批評下屬的時候，其實是侵犯了他的自尊、否定了他的工作，他們不服，所以覺得難管。

所以，我們是將正確的理論用在了錯誤的地方。

由此，我認為在現在社會，面對下屬，我們應該從尊重的需求和自我實現的需求去正向引導。

我們可以否定、批評下屬的工作，但是否定、批評之前，自己應該有解決的方案，能夠幫助下屬去實現目標。否則我們的否定與批評他們就不服。

因此，我認為現代的管理者，首先是要幫助下屬自我實現的管理者，在其不具備自我實現的能力時，能夠正向的培訓、培養、引導。待其具備了自我實現的能力時，給予充分的信任與尊重，讓其能夠順利實現尊重需求和自我實現的需求。

我曾經帶過團隊，第一天，我就跟下屬說：我不能保證能增加大家的收入、也不能保證可以提升大家的職位，我只有一個目標，我們要做第一。等我們做到第一了，這個公司不能給的收入和職位，其他公司會給。我們只需要做第一，做一個牛逼哄哄的第一名，就能贏得全場的尊重。

這個第一名所能帶給團隊的就是尊重的需求和自我實現的需求。事實證明，他們實現了。

預期未來幾個月，我們也將有大量的新人入職，我已經主動請纓，帶領新人。我將充分實現他們的尊重需求與自我實現需求，我相信我還能帶出一個牛逼哄哄的團隊來。