01團隊管理其實是有順序的
趙陽是一名能力很強的員工，他透過兩年的辛勤努力，一步步成長獲得了大家的認可，成為單位的管理，並且將團隊管理得井井有條，團隊業績蒸蒸日上。
領導對此十分滿意，經常誇獎趙陽出色的能力，但也因為對趙陽的期待過大，每當他出現什麼問題的時候，領導也會十分嚴苛的向他指出。
有一次，團隊接手了一份十分繁重的任務，在趙陽的帶領下，所有員工都開始了加班加點的工作，大家因為支援趙陽，在明面上沒有什麼怨言，但是私底下卻會議論。
“陽哥這個人好是好，但好像有點不為咱們考慮了吧？”
“照這麼幹下去，還能撐多久呀？”
這些私底下的議論，當然是傳到了趙陽的耳中，但是為了趕日程，他本人也都是跟著大家一起加班，就想著先完成了整個任務後，再給大家放鬆的時間。然而就是這樣的一次決定，開始有員工病倒，甚至是偷偷的在找新工作，這讓領導勃然大怒，整整訓斥了趙陽大半天：
“我當然知道你是為團隊好，不然我幹嘛讓你來管這個團隊？”
“如果人都搞不齊了，你工作照顧得再好，不都是空殼嗎？”
“有什麼用？”
趙陽犯下的錯誤，其實是大部分管理者都會遇到的事情，有時候我們認為只要單位還在，就能夠源源不斷的吸收新鮮血液，更換一兩名員工可能不會是什麼大問題。但是對於真正成熟的團隊來說，任何一名員工都是缺一不可的，所以一名出色的管理者，在團隊管理上，應該有著一定的主次順序，才能將各方面都照顧周全。
文章接下來的內容，就將為大家講解團隊管理的四大順位，幫助大家理清團隊管理的各種順序。
02團隊管理的第一順位，是保護整體1、示例
小王是單位中新晉的管理，他是畢業於某大學的高材生，擁有很不錯的工作能力，在以往做出了不少優秀成績，所以領導給了他晉升的機會。但是在晉升之後，他總是出現問題，雖然能夠很好完成領導下達的工作指令，但是在其他方面總是丟三落四。
有一次為了完成團隊工作，他不僅強制要求員工們連續加班，而且還將正在休假的員工全部調回，引起了員工們極大的不滿，領導對他進行批評後，小王甚至是以團隊的名義去反駁領導，固執的認為自己是對的。
小王之所以會犯這樣的錯誤，是因為他始終將工作任務放在第一位，任何阻礙工作進行的存在，在他眼裡都是不正確的，這其實就是不懂團隊管理的一種表現，導致他就算能完成工作，也無法管理好整個團隊。
2、具體表現
團隊管理不應該只側重於某一個點，當管理者認為只要做好某一點，就能管好整個團隊的時候，他的管理方式在最根本的地方就已經壞死，就算是當下能夠維持團隊運作，也會在某些時刻引發無法挽回的大問題。例如以下幾個表現：
為了工作忽視員工需求。管理者為了完成團隊工作，而忽視員工們的各種需求，強迫員工去做不願意做的事情，儘管最後能夠完成整份工作，但是卻在員工心中留下不好的印象，積攢下不滿。員工們能忍一次，卻不能一直忍下去，當員工離開了這個團隊，那麼往後的工作就不好做了。為了員工忽視領導要求。管理者為了與員工拉近距離，就需要多為員工著想、多為員工說話，但管理者如果只看重與員工的關係，忽略了與領導的關係，那麼就會影響到管理者自身在領導心中的位置，也會影響到管理者對團隊的管理。我這麼做都是為了團隊！當一名管理者以團隊的名義，固執己見堅持立場的時候，不管他是對是錯都會給人留下壞印象；而當管理者只知道為了團隊做事的時候，就會很容易忽略掉其他同等重要的存在，最終為團隊管理帶來不良影響。無論是在什麼地方，每一個團隊都是一個整體，它有著一群成員；有著特定的環境；大家或許都有著同樣的工作任務，但是如果管理者無法將所有的人事物都照顧好，就無法做好團隊管理的第一順位，也就是無法保護、維持好整個集體。
3、學會聯想，提升思維邏輯
聯想，其實是人們用來“舉一反三”的重要根據，當管理者懂得在團隊管理中進行聯想，就能由一件事情想到其他事情，或者是其他人，從而起到照顧好整個集體的目的。
學會聯想，就是學會換位思考。當管理者懂得了“舉一反三”，就能夠很容易的為他人思考，為其他事情思考，甚至是徹底的拋開管理者的身份，設身處地的進行更多思考，從而得出更具體、更完美的管理計劃。學會聯想，就是學會進行變通。一名不懂變通的管理者，他可以憑藉現有能力照顧好整個團隊，但是時間長了總會有些錯漏出現，而這些錯漏就是致命的。所以當管理者懂得聯想，懂得進行變通的時候，就能以更多元化的方式去管理團隊，就能避免出現不必要的麻煩。學會聯想，就是學會尊重團隊。一個團隊的存在與成績，並不得益於管理者一人，當管理者懂得聯想，懂得多為其他人事物進行考慮的時候，就是他懂得尊重、照顧整個團隊的表現。對於一名能夠成為管理者的職人來說，想要管理團隊並不是一件難事，但是想要將團隊管理得好管理得妙，就必須要照顧好團隊管理的第一順位，也就是優先照顧好團隊整體。
只有先確保整個團隊有序運轉，確保團隊內部各個事項有條不紊，才能支撐接下來的三大順位。
03團隊管理的第二順位，是各種需求1、示例
小劉是單位中的管理，他近期接受了上級安排，要求他帶領團隊在一個星期內，做出最詳細最完整的工作計劃，並且進行實施。小劉很快就開始執行，為新員工分配了許多工，讓他們進行歷練，團隊表面上有序的開展工作，但卻鬧起了各種背後議論的現象。
而當上級領導向小劉索要詳細計劃的時候，小劉卻忘了這一茬，他以為只要將工作做好就行，並沒有刻意去做一份詳細的、完整的工作計劃，從而引起了領導的不滿。
小劉之所以會出現這樣的情況，是因為他沒有認真理解上級指示，沒有理清上級的需求，也就沒有意識到這份工作比較重要。於是當小劉將工作分配給新員工時，渴望獲得機會的老員工得不到滿足，也對小劉產生了不滿。
2、具體表現
對於一名團隊管理者來說，最根本的職責就是承上啟下，接收上級領導的任務指令，再將這些工作分配給手下的每個員工。當管理者無法做好這一點的時候，也就代表著他無法滿足公司、領導以及員工們的各種需求，也就是無法做好團隊管理的第二順位。例如以下幾個表現：
獨斷專行，我行我素。當管理者固執己見，堅持用自己的方式去理解工作、安排工作，不顧及其他事物的時候，很容易就會引起不良反應。就算管理者打著為團隊著想的名義，也絕對無法獲得其他人的支援。損人利己，自私自利。當管理者為了自身輕鬆，而忽視了工作中的其他環節，就會在無形中加重他人壓力，不僅會影響到整個團隊的成績，更會影響到員工與自身的發展前途。各取所需，各憑本事。當管理者認為，員工想要脫穎而出只能靠他們自己的時候，實際上管理者的想法就已經走進誤區。因為沒有管理者的幫助，沒有管理者提供的機會，員工們能力再強也是無法被人看到的。當職人們走進社會加入職場，就會開始有各種各樣的需求，無論他是一名小員工，還是一名管理者，還是成立了一家公司成為了大老闆，這種需求都不會消失。於是當管理者無法發揮出承上啟下的作用，無法領會公司、領導的需求，無法滿足員工們的各種需求，那麼他的團隊管理其實是失敗的。
3、學會捨得、學會給予
其實任何人都是自私的，每個人都想要自己過上好一點的生活，做少一點工作多拿一點工資。但是對於一名出色的管理者來說，他會明白自己如果想要獲得更多發展，就必須要依靠團隊做出更多的成績，或者說是依靠團隊管理帶來的成績。
學會捨得，捨得自己管理者的頭銜，像一名普通員工一樣，去接收公司、領導的任務指示，給予團隊最正確的安排與分配。學會捨得自己的各種需求，盡全力的去滿足公司、團隊的任何安排，給予員工最大的支援與幫助，盡全力滿足員工們的需求。當管理者學會了有舍有得，就會明白當下的利益只是小利，管理者需要的是管好團隊、獲得晉升、是獲得更大利益，那麼他就能夠照顧好團隊管理的第二順位：滿足與團隊有關的各種需求。
03團隊管理的第三順位，是用人方式1、示例
小趙是單位中的管理者，他的個人能力很強，能夠給予員工們很大幫助，而且他也樂於擼起袖子和員工一起幹，員工們對此十分滿意。但是也正是因為這樣，員工們有時候對於他的工作安排，還是有著許多不滿。
因為小趙總是親自參與到工作中，無論給員工分配什麼工作，員工們都能在他的幫助下完成，所以在分配工作、在用人這方面，小趙並沒有特別上心。員工們之所以會不滿，是因為他們自身長處得不到發揮，甚至是所有成績都被小趙搶了過去，根本沒有一點脫穎而出的機會。
2、具體表現
識人與用人之道，是眾多管理者們老生常談的內容，每名管理者都很清楚這是非常重要的，但是卻不是每個管理者都能做好。儘管管理者希望用好每一個人，並且以此為團隊帶來更高的效率、更好的成績，但在行動上卻有著本末倒置的表現：
不懂得發揮員工的長處。將員工放到他不熟悉的崗位上，或許是能夠培養出員工的其他能力，但管理者卻忽略了員工本身所擅長的事情。這實際上就是一種因小失大的表現，不僅影響到整個團隊的效率，也阻礙了員工的發展前途。總是親力親為，自己當明星。對於許多管理者來說，幫助員工完成工作是天經地義的事情，因為這樣能獲得員工的好感，促進團隊和諧。但是當管理者過度的參與員工工作，就會造成員工們自身能力無法發揮的現象，這是與用人之道相違背的。管理者之所以要精通用人之道，是為了能夠幫助員工得到成長、為了幫助團隊得到提升、為了讓自己更好的管理團隊，所以當管理者不懂得怎麼去用好每一名員工的時候，就無法滿足員工的需求，也就無法做好團隊管理的第二、三順位。
3、學會因人設事、學會因事設人、學會因材施教
管理者的用人方式，應當建立於識人之道上，當管理者能夠認識到員工的優劣之處，才能夠針對員工的具體情況去安排工作，才能將員工們的能力最大化，即滿足了員工們的各種需求，又能夠提高團隊的戰鬥力，是管好團隊的一種表現。
因人設事。每名員工身上，都會由著他擅長的地方，當一名員工的能力遠遠超過了預期，那麼給予他一定的機會，去完成更高質量的工作，這是對員工個人、對整個團隊都有益處的。因事設人。每個不同崗位，都需要有不同的人才做支撐，當管理者能夠清楚每個職位的需求時，就能有針對性的將員工分配進去，既滿足了團隊的需求，也讓員工的工作更加輕鬆。因材施教。將員工培養成各種優秀人才，是管理者們想要做到的，但並不是所有員工能夠成為全能型的理想人才。管理者應當根據每個人的長處與短處，有針對性的對員工進行培養，使他們成為崗位上的理想人才；當有超過預期的人選時，再將他們培養成全能型的。管理者學會了因人設事、學會了因事設人、學會了因材施教，就能夠根據員工優勢來分配工作；就能根據崗位需求來分配工作；就能根據員工與崗位的實際情況，為員工們提供一定的幫助與培養，使得整個團隊更加井然有序，穩步得到提升。
04團隊管理的第四順位，是規矩規則1、示例
小許是單位中的管理者，他透過長時間的觀察與考驗，決定將員工A提拔起來，成為自己的左右手幫助管理團隊，這個想法得到了上級領導的支援，但卻受到了其他員工們的質疑與反對。因為員工A平時工作吊兒郎當並不認真，而且在他擁有許可權後，經常對其他員工的工作造成影響。
小許經過長時間的觀察與考驗，確認了員工A有著一定的能力，所以才會將其提拔起來，但是卻會受到其他員工的質疑與反對，其實這就是一種無法服眾的表現，因為小許他並不是升職，只是單純的，莫名其妙的有了指揮他人的許可權。
之所以會有這樣的情況出現，就是因為小許在團隊管理的過程中，缺少了規矩規則的存在。
2、具體表現
無規矩不成方圓，無規則難以服眾，管理者雖然管理者整個團隊，有許可權動用手中的各種資源，但是團隊管理還有著第一、二、三順位，如果無法滿足前三大順位的內容，就很有可能會引發各種不服現象，為管理者所做的決定帶來負面影響。比如以下幾個表現：
3、建立規矩、制定規則
每個單位中，都存在著相應的規章制度，員工們根據這些規章制度進行工作，能夠有效避免工作上的一些錯誤。而對於管理者來說，想要保住團隊管理的前三大順位，就必須要有相應的規矩與規則來進行保護，比如以下幾點內容：
給自己定規矩。有些職人為了保持良好的工作狀態，會給自己定下一些規矩，約束自己不能去做某些事，或者某些事必須要去做，這是一種自律的表現。對於管理者來說同樣需要，因為管理者要約束自己，不要讓自己付出過的努力白白浪費。給員工定規矩。管理者沒有改動單位體系機制的許可權，但是管理者有許可權在團隊內部制定規矩，只要這些規矩不侵犯公司、員工的利益，那麼它們就是成立的。有了這些規矩，就能夠給員工們留下相應的印象，使得他們不會輕易做出有損團隊的事情。為自己定下規則。管理者的工作很多很雜，每一項都需要透過認真思考後才能進行，才不會引起各種不良影響，但是如果管理者針對這些工作，制定了相應的規則，有了一定的評判標準，那麼它就會幫助管理者更有效的進行團隊管理。為員工們定下規則。當有著明確的規則存在於團隊當中，員工們就有了更為明確的奮鬥目標，而當管理者希望提拔某位員工，或者重用某些員工時，有了這些規則存在，員工們即便是心中不服，他也會先看到自身與他人之間存在的差異。當團隊當中有了相應的規矩與規則，不僅是管理者本身，就連員工們也會下意識的去維護整個團隊。而這些團隊內部制定的規矩與規則，全憑管理者本身的能力與想法來制定，它應當是不影響團隊也不影響員工的，甚至是有益於公司與員工的。例如做到多少業績就給予什麼樣的獎勵；例如犯了什麼錯就幾天不能喝咖啡；例如完成什麼工作就當幾天小老大等等之類。
有了這些有趣的規矩與規則，管理者能夠更有效的進行團隊管理，確保四大順位全部有序進行，那麼整個團隊的效率、質量、氛圍等等都會得到提升。
透過這篇六千字的文章，為大家講解了團隊管理的四大順位。
不論你是新晉的管理，還是有多年經驗的老管理，我相信這篇文章都能給予你一定的想法。