職場欺凌的目標（被欺凌者）往往是慷慨的創意者，他們促進組織發展，為棘手的問題尋找創新的解決方案，這些特點有助於他們所服務的組織取得成功。那麼，為什麼這些表現優異的員工有時會成為工作中的欺凌目標呢?

讓我們來看看為什麼。職場欺凌的相關研究用下列形容詞來描述欺凌者：不可預測的，控制的，操縱的，嫉妒的。相反，職場欺凌的目標（被欺凌者）被認為是創新的、能幹的、利他的和高度道德的。

如果你把這8個形容詞寫在卡片，放在桌子上，這兩種描述就有顯而易見的對立性，可以讓你瞭解誰會被欺負，為什麼會被欺負。

為了更深入地瞭解欺凌者的選擇過程，以下是根據研究，工作場所欺凌物件的六大定義特徵，以及它們為什麼會引發欺凌者的攻擊。當你閱讀時，注意欺凌者對控制和權力的需求是如何貫穿敘事的。

被欺凌者往往散發出正能量。他們在大廳裡攔住同事，看看他們做得怎麼樣，並專心地聽他們分享。

欺凌者可能會嫉妒被欺凌者的社會資源，散佈流言蜚語，詆譭欺凌目標的聲譽，使他們被排除在工作會議和社交活動之外。

欺凌者通常會採用“沉默的大多數”策略，他們告訴欺凌目標，“每個人”在下班後是如何談論他們的，但卻沒有提供姓名或細節。

這些故事通常是故意編造的，目的是為了動搖欺凌目標的信心，讓他們覺得自己不屬於這裡。

非對抗性

欺凌目標往往是組織建設者，確保每個人都感覺自己是團隊的一員。

欺凌者透過最少的阻力來尋求權力。當他們採取行動，遭遇攻擊時，這些欺凌者通常會撤退，尋找一個沒有反抗利爪的新受害者。

欺凌者可能會被欺凌目標的善良和仁慈的世界觀所吸引，並開始利用他們的善良本性和寬容精神。

高技能

欺凌目標往往是在他們領域內表現最好的人。他們擁有豐富的經驗和知識，別人經常向他們尋求建議。不需要多久，欺凌目標的專業技能就會脫穎而出，帶來應得的榮譽和晉升。

另一方面，欺凌者可能會給人一種成功的錯覺，他們假裝自己是專家和頂級製作人。然而，窺見他們面具背後的本質，你就會發現他們有這樣的傾向：一旦有人質疑他們的能力或職業道德，他們就會把工作轉嫁給別人，把同事的想法攬到自己身上，並推卸責任。

欺凌者通常強烈嫉妒欺凌目標的專業知識，所以為了保持自己的地位，他們會採用操縱策略，使他們能夠將自己缺乏的技能隱藏在陰影中。

內在激勵

欺凌目標是與自己競爭，內在激勵是擊敗他們最後的努力。一篇寫得很好的文章，一篇深思熟慮的服務執行，或者一款成功的產品釋出本身就是一種獎勵。欺凌目標往往不需要外界的讚美來維持他們的自我價值。

相反，欺凌者脆弱的自我，通常依賴於對一項出色工作的持續認可。他們更關心的是公眾的讚揚而不是個人成長。

被欺凌目標內在的自信搞得焦頭爛額的欺凌者，可能會因為無法透過抑制自己的讚賞和認可，而對欺凌目標的表現產生負面影響而變得沮喪。

好奇心

欺凌目標通常擁有天生的好奇心，使他們能敏銳地觀察周圍的環境。他們會注意到別人已經習以為常的小問題，也不害怕問問題。

他們對增加自己的知識感興趣，並欣賞不同的專業知識，他們跨部門和組織接觸，以擴大他們的理解和觀點。

欺凌者對控制和權力感興趣。有質疑精神的人往往會動搖現狀，並提醒人們注意那些喜歡隱藏自己的欺凌者。

在等級森嚴的權力環境中，當欺凌目標建立了新的關係時，欺凌者會感到沮喪，因為他們認為這些關係削弱了他們的掌門人角色。

高度道德

欺凌目標往往是利他的，即使是在工作中睜一隻眼閉一隻眼的時候也要做正確的事。如果發現對方有不當行為，欺凌目標首先試圖透過指定的組織渠道來解決。

如果這些嘗試被忽視或指責，那麼本質上就是非對抗性的，欺凌目標們較高的道德標準往往會讓他們成為檢舉者，儘管這會讓自己處於危險之中。

欺凌目標一旦告發，他們很可能會遭受欺凌者長篇大論的討伐、不止有憤怒，甚至是角色暗殺，最有可能的結果就是失去工作。

最後，重要的是要注意到，被欺凌的人並不是他們的錯，因為他們所擁有的品質正是頂級公司在招聘過程中所追求的。

與此相反，上述內容呼籲人們採取行動，制定保護性的工作規章，採取嚴格的反欺凌政策，以留住優秀員工，培養工作環境，鼓勵員工保持好奇心，激勵他們善良，激勵他們創新和解決阻礙增長和遏制組織的問題。

職場欺凌者不僅會傷害欺凌目標，還會摧毀組織。在沒有欺凌的工作環境中，每個人都是贏家（當然欺凌者除外！）

本文責任編輯｜蟠桃