導讀：華為公司透過“分錢、分權、分名”凝聚和激發了十幾萬知識員工，那麼在分名這裡具體是怎麼做的呢？華為公司的榮譽表彰評選和獎項設定、獎品設定有哪些特點？對我們有哪些啟發呢？一起來看看吧！
如何提升企業員工的凝聚力和戰鬥力？如何激發員工的榮譽感？如何充分釋放不同年代員工的活力？華為公司的三十餘年的做法一以貫之的就是“三分”：
分錢：物質激勵，高薪酬、高獎金，及時兌現承諾。分權：職位激勵，火線提拔管理崗位，管理、技術雙通道發展，給予專家充分的權力，做的產品影響海量的人口等等。分名：精神激勵，各種表彰、榮譽評選，獎金、獎盃、證書、讓家屬也享受榮譽等等。今天我們主要來看一下華為的精神激勵和榮譽表彰是有哪些特點，對我們有什麼借鑑。
華為到底有多少獎，或許沒有人能給出具體的數字。華為一年一度的市場部晚會，歷時四五個小時，一多半的時間是用來發獎的。戰略專案獎、最佳銷售專案獎、競爭優勝獎、戰略競爭獎、區域能力提升獎、最佳專業職稱獎、優秀行政服務獎、最佳機關支撐獎、區域優秀BG 獎、優秀大 Ta 子網系統部獎、優秀大 T 系統部獎、優秀效果經營獎、優秀代表處獎等。粗略統計，在這次大會上發出的各種獎項有 360多個，獲獎的部門及個人達到 887 個。大大小小的獎勵每年能覆蓋掉數萬人，在凝聚人、激勵人、牽引人方面發揮著重要的作用。
華為的長期顧問之一吳春波教授曾經專門寫過一篇9000字的長文介紹華為如何做好獎勵工作的。
華為的獎項設定特點：
1、基本原則：“小改進，大獎勵，大建議，只鼓勵”。這個原則確定的是獎勵的基本物件，實際上也就是獎勵的價值導向。獎勵的行為，一定是被激勵物件依靠自身努力可以實現的，且獎勵迴歸到企業的功利性質，即取得具體成績，而非僅僅是道德層面。
2、有專門的部門負責榮譽評選和表彰。獎勵是一種重要的日常管理行為，因此需要設立專職的獎勵管理部門。1997年，華為就在人力資源部設立了榮譽部，其職責之一是貫徹公司“小改進，大獎勵”的精神，建立和不斷完善榮譽獎管理制度。
3、重視宣傳和持續發揮影響。除了舉辦各種盛大的頒獎典禮、晚會外，在心聲社群有“榮譽殿堂”板塊，分別展示藍血十傑、金牌團隊、金牌個人和明日之星獲獎者的風采。給予獲獎人員持續的榮譽感、自豪感，並且牽引員工對先進人物的事蹟看得見、摸得著、學得到。
4、獎項設定形式多樣，覆蓋面很廣。華為的獎項設定形式多樣，傳統的優秀團隊、優秀個人已經很少用了，全部是根據公司的組織架構設定的獎項，例如上面提到的戰略專案獎、最佳銷售專案獎、競爭優勝獎、戰略競爭獎、區域能力提升獎、最佳專業職稱獎、優秀行政服務獎、最佳機關支撐獎等，此外還有明日之星、金牌個人等覆蓋面超過25%的獎項。
5、基於關鍵事件進行獎勵，以表彰的形式“批評人”、鞭策人。除了按年度、季度、月度等時間週期進行表彰獎勵外，華為還根據某個重大事件，設立專項獎勵，甚至以獎勵的形式批評人、鞭策人，讓全體員工印象更深刻，積極關注和了解，形成持續的話題，從而起到“殺一儆百”的效果。據悉，這些“反話正說”的獎勵名稱基本上是任正非親定的，也從一個角度說明了任正非先生主動積極的思考方式和做事方法。
6、華為的獎品也很特別，既有高大上的價值珍貴的獎品，也有接地氣、具有豐富內涵的獎品。在獎品的發放上，除了大多數獎項是獎盃、獎狀、榮譽證書、獎金等以外，華為還會發放一些特殊的，與獎項密切相關的獎品，甚至是讓獲獎者“下不了臺”的獎品，但是這些獎品往往更具意義，甚至是華為發展歷史上具有里程碑的意義。例如：
戒指：餘承東曾經在微博爆料過，華為公司2015 年無線系統 20 週年發的獎品是 20 年前退網的基站鑄造的戒指馬掌鐵：2015 年 10 月 30 日任正非在聽取消費者 BG 服務策略彙報會上發表題為《CBG 服務體系要做“成吉思汗的馬掌”，支撐我們服務世界的雄心》的講話，給與會者頒發的就是馬掌鐵。呆死料：2000 年 9 月，公司在深圳體育館召開 6 000 人的“研發體系發放呆死料、機票活動暨反思交流大會”，這次發的獎品是呆死料，研發人員的獎品是用鏡框裝裱的報廢的板子，用服人員的獎品是用鏡框裝裱的使用過的紙質機票；生產製造人員的獎品滿滿一竹筐的廢銅爛鐵邊角餘料。皮鞋：華為只發過一次，只有兩人獲此殊榮。有一年，任正非在聽取了兩位管理者的報告後，認為他們有閉門造車之嫌，鼓勵員工繼續走與工農相結合的道路。於是，發給兩位各一雙皮鞋，希望他們繼續深入實際，仔細調查，到基層中去，到群眾中去，到生產第一線，努力做實，摸清基層實際，盡心盡力做好自己的本職工作。飛機模型：2013 年 1 月 14 日，公司召開 2013 年度市場大會，公司對取得優秀經營成果的小國辦事處進行了隆重表彰。此次表彰會上，還有一項特殊的表彰——“從零起飛獎”，他們年度拿到的是“零獎金”，獲獎人員是徐文偉、張平安、陳軍、餘承東、萬飆五位高管，獎品是每人一架飛機模型。
