在職場中，領導對員工的評價好壞，直接關係到該員工的升職乃至加薪，但由於很多公司對於員工的升職加薪標準不夠明確，這就導致了一個很重要的問題：到底是工作能力重要？還是討好領導重要？

對於一個優秀的員工來說，大抵應該都懂得魚和熊掌不可兼得的道理，由於我們的精力有限，時間有限，一個員工很難做到既能夠把握好自己和領導的關係，又能夠在工作上發揮很出色的建樹。

因此，對絕大多數進入公司的員工來說，第一件事就是要做選擇題，到底是工作能力重要，還是討好領導重要？

對某一部分員工來說，他們深信與其讓自己的工作能力出色，不如讓自己與領導的關係更為親近，於是他們會拿出更多的時間來照顧領導的情緒和喜好，把一部分重心放在如何維持與領導的關係身上。

而在這一部分的人群中，“討好領導”似乎也能夠帶來不錯的經濟效益，或者說回報。

而一旦有人嚐到類似的“甜頭”，便會有人後續不斷效仿前者的做法，進一步加劇這種現象的發生。

但我今天想說的主題，正如我開篇就點名的題目一樣：與其費心費力討好領導，不如踏踏實實對待工作。

而我想要反駁的論點就在於，討好領導是沒有工作能力出色來得更為重要的。

為了證明這個觀點，我將從公司以及個人的角度來探討這個問題：為什麼討好領導遠比工作能力要重要？

01公司注重增長，而增長的條件源自於協作

為了更好地說明這個問題，我將先從公司的角度來說明，為什麼公司需要人才，而不是討好領導的員工。

第一個問題是，公司的本質是什麼？

我見過很多在公司在職場中打拼的人，但他們往往連一個最為基本的核心點都不知道，或者說沒有注意過。

對公司來說，招聘員工吸引人才的核心是什麼？換句話說，公司的本質是什麼？

只要弄清楚了這個問題，我們才能夠知道，對公司而言，它更需要什麼，更注重在乎什麼樣的員工。

公司，是一個二人以上多人協作的團體，對一家公司而言，增長是公司的核心，而商業的邏輯就在於，公司如何在現有的資源和未來的資源當中，拿到使用者、客戶消費群體的增長，價值的交易，產生增長。

如果我們把這個條件更為直觀地展現出來的話，那麼股票市場，是最容易體現公司增長的關鍵點之一。

公司為了更好地發展，最終都會尋求上市，投資者在每年該公司的財報和發展範圍中，來判斷該公司的未來是否會增長，從而決定是否持有該公司的股票，為該公司投資。

對公司來說，保持增長，是為了能夠獲得更多的利潤，更廣闊的價值。

公司如何保持增長？

不管是業務模式的變更，還是對於網際網路的轉型，其本質上，都是建立在多人協作的基礎之上的。

對公司來說，能夠為它創造出更多商業價值的員工，就是值得留住的員工，這一點，在任何行業、任何公司都不例外。

即使是對一個有著“後門”的員工來說，如果他無法在一個位置上創造出應有的價值，最終也會被淘汰，因為公司一定是優先服從於增長，而非是關係的。

而那種單純創辦一家公司，只是為了好玩的人，在商業世界中幾乎是不存在的，即使存在，也一定是極少數。

我們公司以前就曾發生過類似的事情。公司董事長的親弟弟，來到公司直接被提拔為經理，一開始大家雖有怨言，但也不好說什麼，很多同事私底下甚至還認為這家公司任人唯親，裙帶關係嚴重。

但我告訴他們，如果他沒有能力，最終一定會被刷下來，這一點用不著我們擔心。

果不其然，董事長的弟弟在經理的位置上只坐了兩個月，用我們的話來說是，屁股都沒坐熱。其中一個最大的原因就是，該經理在當職期間，所屬部門的業績一降再降，最後不得已，董事長親自將他罷免下來，成為了一位普通的員工。

對任何一位公司高層管理來說，用親近的人，都是一件很危險的事情，尤其是在他沒有足夠能力的時候，因為這會嚴重影響到公司的業績增長，和公司內部的風氣。

而關係再親近的人，最終也會讓步於公司的業績增長。

對公司來說，需要的是人才，而不是隻會拍領導馬屁的員工。馬屁固然舒服，但終究無法帶來實質性的利益。

02升職加薪的前提條件是，你得先學會讓自己值錢

除了公司需要的是能夠為公司帶來增長的員工之外，對我們個人來說，是工作能力重要，還是討好領導更重要呢？

經濟學中強調供需關係，如果我們把公司方看作為需求方，員工看作是供給端的話，那麼需求方需要的是能夠為公司帶來增長的員工，而對員工來說，我們需要做得也就只有一點，那就是如何讓自己更為“值錢”。

我對於“值錢”的定義是，能夠為公司帶來增長。而在面試過程中，為了向用人單位證明我們能夠為公司帶來增長，其依據除了面試過程中的表現之外，我們還會向公司說明自己過去做做出的貢獻。

例如，在自己的帶領下，或者在過往工作中，我曾做到了什麼樣的成績等等，而面試官則會綜合這兩方面的特質，為求職者提供一個基礎的薪資。

這裡有一個很重要的前提條件是，在眾多的企業當中，我們不能全部都假設該公司就是追求員工工作能力至上的，換言之，裙帶關係嚴重的公司比比皆是，在這樣的公司裡，工作能力出色卻不被看重的情況依然會有。

在這樣的情況下，對員工來說，又該如何選擇呢？

前面我們提到，公司追求增長的必要性，而在一個大的環境下，也許工作能力出色的員工在這家公司得不到重視，但對一個企業人才來說，“此處不留人，自有留人處”。

而這幾年各大城市對於人才的“搶奪”，也是有目共睹的。提供就業、居住條件等等，這些優惠的本質也就是把人才留在該城市。

城市的發展離不開人才，那麼對企業來說，這個道理也同樣適用。

讓自己值錢，變現自己的認知，這一切的一切，背後的“第一性原理”很簡單，那就是讓你走到哪裡，都有公司願意為你“買單”，並且能夠給你提供不菲的薪資待遇。

而判斷一個公司是否值得去的標準之一，那就是看該公司的薪酬體系是否足夠透明，足夠可量化以及標準化，在一個薪酬透明可量化的公司裡，員工的升職加薪都有一套可量化的標準，在這個標準之內，員工只需要去達成這個標準即可，而非是把重心撲在領導上。

在現代科學管理中，有一個很重要的原則就是，建立科學的薪酬激勵體系，才是激發員工最大的潛能的利器。

與其看一家公司如何說、如何做，不如看這家公司的基本法和薪酬體系。

討好領導是單一的，是不可量化和複製的；但對待工作，我們可以量化、可以複製、並總結出一套行之有效的工作法則。

成長，是一個動詞。

END.