當我們還沉浸在新年假期的喜悅中,元宵都已經悄悄過去了。元宵節的過去,意味著這個春節就已經結束了。接下來就是挽起袖子努力乾的時候了!不少企業已經陸陸續續拉開了“春招”大戰的序幕。春招的特點可以用2個關鍵詞來形容,就是“稍縱即逝”和“快馬加鞭”。

2019年的“金三銀四”(每年三四月份的人才招聘高峰期)沒有出現,2020年疫情的影響下,部分企業面臨困境,更是大量裁員。今年,企業大都很看好這次“春招”機會,勢頭滿滿,想要從中招聘出優秀人才。但從中又隱藏著一些弊端:

一、為趕“勢頭”,招聘方式過於草率

企業都清楚春招是招聘優秀人才的好機會,導致很多企業都在追求一種速度,好像搶到就是賺到,招人方式大都也是“憑感覺”和“社會標準”在招人,看著還行就先招進來用,不合格再淘汰,一來二去就加大了企業的成本負荷,也錯失了相當多的機會成本。

我們強調人才的速度,不單單是指人才的量,更強調人才的質。如果企業員工只是填塞工作崗位的人,而不是為企業業績增長負責的人,那麼企業的發展將會舉步維艱。

二、用人需求未明確就倉促選人

管理者不凡回想一下,我們是什麼時候發現有用人需求的?是我們的工作量加大,事情堆積如山之時。又或者只是看著這次春招大家勢頭滿滿想要招聘人才,自家企業也不想落後。

這個時候,我們只想快速解決問題,於是倉促選人。既然倉促選人,那就談不上制定匹配、嚴格的標準了。這樣就會導致招進來的人魚龍混雜,良莠不齊。

摸清需求,接下來就要做好精準選人。在當今的招聘市場中,我們可以先規劃為兩類人:

一、會找工作的人:大部分會找工作的人往往工作表現不盡如人意,他們只具備了取悅考官,展現自己形象獲得好感的能力。他們是找工作的高手,而非真正的實際工作高手。

二、真正的工作高手:他們會尋找工作遇到了巨大的障礙,但他們難以表現出你所需要的外向、熱情、自信、團隊精神等要素,他的表達不具備你所需要的激情和流利,在你看來他們甚至有點“怪異”,但他們的內在是具備這些的。

這就是為什麼企業苦苦尋求人才,卻找不到真正的人才。原因來自於雙方資訊的不對稱。但並非在教大家專門招聘那些看著“怪異”的人。實際上,真正的人才需要精挑細選,需要根據崗位的要求招人。建立崗位勝任力標準,透過測評量化人才內在能力,做到人崗匹配。

透過人才測評可以幫企業去發現一個人的內在素質,在他還沒去展現自己優勢的時候就可以去發現他的潛質,這對企業發現高潛質人才是有非常實質的幫助的。而且人才測評中也會有價值觀方面的結果,比如責任、動機需求這塊,可以幫助企業去了解被測者價值觀與企業價值觀是否匹配,從而讓企業人才管理更順利。

今日微博的熱門話題:工作是服務老闆還是自己。

其實會出現這種想法,從側面也反映了有一部分員工對自己的工作是不明確的,他們在公司找不到自身的價值,哪怕是自己喜歡的工作,在日復一日的勞作中,興趣也會消磨殆盡。如果是自己不喜歡的工作,這種感覺就更強烈了。一開始就沒有做好人崗匹配,在自己不喜歡和擅長的崗位,誰能一直堅持下去呢?

企業管理者可藉助測評資料來分析員工,使他們的能力與崗位相適應。把個人素質與群體素質相吻合,讓員工的成才軌跡與企業目標相一致,把好鋼用到刀刃上,為員工搭建施展才華的舞臺。

企業的長遠發展必然離不開人的作用,只有明確掌握企業內部崗位到實際需要和工作人員的專業水平,使二者有效融合,才能夠發揮最佳作用,這就是人崗匹配的最佳效果。

最後,也希望所有企業能夠把握好迎面而來的春招,把握正確方式沖沖衝!