繼續，還是解決？奮鬥，還是強制？默許，還是反思？值得深入探討。
加班也“瘋狂”
“996”再次掀起輿論熱潮，是因為公眾認識到這並非偶發個案，而是揭開了普遍存在的基層員工工作狀態的冰山一角。
2020年12月，幾則不幸的新聞接踵而至——國美電器福州分公司一名27歲員工在年終誓師大會期間猝死，家屬稱法醫鑑定為過勞死；上海商湯科技一名47歲員工，意外猝死在公司健身房外；43歲的餓了麼騎手倒在了第34單外賣配送途中；22歲的拼多多員工深夜加班回家路上猝死。
德國飛機渦輪機的發明者帕布斯•海恩曾提出一個著名的“海恩法則”——航空界每一起嚴重事故的背後，必然有29次輕微事故和300起未遂先兆以及1000起事故隱患。
實際上，這一法則同樣適用於企業管理。
在這些員工猝死的事件背後，一定有更多的事故、糾紛在“潛伏未發”，透露的是無數員工們在緊繃神經、損害自身健康中加班的常態。
拼多多在員工猝死事件後，又發生員工跳樓事件。但在拼多多多次迴應中，並沒有看到更多深刻的反思。2020年12月29日，快手全員大會上，快手人力負責人劉峰宣佈，快手於2021年1月10日全員開啟大小周（所謂大小周，為一週工作六天，下週工作五天，依次迴圈，算正常出勤，不算加班）。有贊創始人白鴉強調說，“996”和公司的其他制度都是“Enjoy”為代表的企業文化的一部分。
如今，“996”已不再是那些網際網路巨頭公司的“專利”，它是跨規模、跨行業的“常規操作”，不少小規模的科技公司、創業公司同樣被捲入。智聯招聘《2019年白領996工作制專題調研報告》顯示，對於八成白領來說，加班是常態，從不加班的白領僅佔18.05％。其中每週加班3小時以內的白領最多，每週加班10小時及以上的超20％。這意味著，加班已經成為了普遍現象。分行業看，汽車/生產/加工/製造和房地產/建築業已高於網際網路行業，是加班強度最高的行業。
一系列的現實說明，以“996”為代表的加班文化正在一些領域蔓延，甚至在有的企業已經被視為一種正式的工作制。
問題出在哪兒
勞動法對工時規定平均每週不超過44小時。同時又規定了特殊情況：企業因生產特點經勞動行政部門批准，可以實行其他工作和休息辦法；用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間。
也就是說，倘若加班具備了這幾個條件：經過協商，“你情我願”，沒有超過勞動法規定的工時上限，企業又按規定給了加班費，並不算違法。這是“996”“5+2”“白加黑”此類工作模式能大行其道的一個企業依據。
從宏觀角度看，“996”是每個處於高速成長階段的經濟體都會遇到的一個現象。我國改革開放以來處於高速發展的階段，這種高速的背後滲透著無數個“996”之類的奮鬥、付出。其實，加班文化盛行的行業，正好和高速發展、快速迭代的行業相重合。如我們在享受所謂的“新四大發明”時，在享受移動網際網路給我們的生活帶來便利時，可曾想過這背後正是無數個奮鬥者的“996”創造出來的？
對於奮鬥者的加班，絕不能否定。
實際上，輿論對“996”的反對聲浪是集中在其背後的其他因素——
“無償加班”。勞動法規定，在工作時延長勞動時間的，應支付不低於勞動者工資的150％的工資報酬。但放眼整個職場，實際情況卻是，超七成白領加班並沒有加班補貼，“無償加班”正在一些中小企業橫行。嚴格按勞動法給予加班費的所佔比例更小。可以說，很多勞動者是無奈地被裹挾在其中。相比之下，部分網際網路巨頭公司在這方面的情況還算體面，員工是在高收入的誘惑下加入，又在免費班車、免費餐等一系列表面的“福利”誘導之下加班。
“無效加班”。“加班很多情況就是在為公司的失誤和管理錯誤埋單”成為網路上員工吐槽的焦點之一。如中國人民大學商學院組織與人才戰略教學教授周禹在接受媒體採訪時表示，“996”是“以狀態上的繁忙來掩蓋價值上的迷茫”，實際上並不創造真實價值，既耗費了員工的精力和時間，也沒有為公司帶來實際效益，造成雙輸的結局，是一種雙重浪費，亟待突破改善。
對強勢資本的反彈。對於加班，勞動法雖然規定了協商機制，但這項制度並沒有很好地貫徹，整體而言員工是被迫加班。原因是現階段中國的勞動力市場充分供給，導致了人才市場的競爭非常激烈，即使工作強度極高，企業還是招人不愁，勞資雙方中資方處於優勢地位，這使得員工個體承受了更多的競爭壓力。
再看網際網路行業，其盛行“996”加班模式的原因很多，其中有兩點值得關注：
一是身處快速發展、快速迭代的行業，企業慢不下來，焦慮感劇增，壓力只能傳導給員工；二是企業為了節約成本，寧願少僱傭員工。
歸根結底，企業奉行的是股東價值和經營績效至上，唯獨缺乏員工至上，沒有人文關懷，沒有對員工身心健康的關心，這很容易導致員工對“996”形成“拿命換錢”的切身感受，形成對“996是福報”這類言論的極端不滿。
當然，最重要的一項——員工對改變這一現狀有強烈期待。
如何建立可持續的工作模式
據《金融時報》報道，工作過度會對個人的身心健康產生影響。每週工作超過55小時的人中風、患冠心病的風險高於每週工作35-40小時的人。長時間工作還與抑鬱、焦慮相關，可能會影響睡眠或產生更嚴重的影響。西方近幾十年的企業發展史已經證明，對知識工作者而言，延長工作時間、增加工作強度的高控制性的管理方式是非常低效甚至無效的。
2019年3月，在某知名程式碼託管平臺上，有人發起了名為“996.ICU”的專案，號召廣大程式設計師抵制企業的“996”模式，此舉立即得到大批程式設計師響應。這可以視為員工在網路空間的“反水”“起義”。但聲浪巨大，現實依舊。
如今企業“病態”加班的弊端頻頻出現，如果這種“病態”加班依然持續，悲劇事件依然會發生。所以，對“996”為代表的“病態”加班模式已經到了不得不糾正、不得不改革的地步。
事實已經表明，現階段透過企業自覺放棄“996”並不現實；員工抵制也只在網上盛行，很難延展到現實。而且我們也不能否認這一現實——有很多奮鬥者在沒日沒夜地工作，是為了高薪、為了成就自我而選擇自願加班。
所以，規範“996”這類超時加班的工作模式，只能從預防它的弊端入手，如違反勞動法的無償加班，管理低效率的無效加班，嚴防因加班過勞嚴重破壞員工身體健康乃至猝死。
我國雖然有勞動監察制度，但是勞動者與企業之間的勞動糾紛屬於民法規範範疇，民事糾紛往往遵循“意思自治、不告不理”的基本原則。在職員工為了保住工作，很難站出來和公司對抗。只有極少數和公司“鬧掰”，但從監察角度仍然針對的是個案，不能從整體層面解決問題。
所以，在現有的工具和選項中，並不能完全矯正它的弊端，只有再創造，把制度之網織得更密。
其實，早在多年前，就有專家呼籲：要遏制過度加班現象，在企業層面建立健全工時協商機制，在行業層面科學制定勞動定額，在立法層面明確界定“過勞死”標準，在政府層面加大執法懲處力度，才能切實維護勞動者合法權益。
現在需要的是儘快將這些觀點落實到現實執行層面。
關於過勞死的立法一直在討論，這次因員工猝死事件又再度引人關注。近日，上海市政協常委陸敬波表示，我國《勞動法》對“996”的約束有限，需加大對企業違法延長勞動者工作時間的處罰力度，同時增強工會組織對外賣和快遞人員的覆蓋。從立法角度解決這一問題會得到越來越多人的認同。
在各種努力中，企業並不是無所作為，尤其在杜絕管理低效率的無效加班這一點上，是企業和員工能夠達成一致的地方，也是企業有動力、值得去做的目標。其中一個方法就是提高管理水平，做好自己的企業文化，做好人文關懷，讓員工的個人理想匯入企業的發展，讓企業的成功成就員工個人的成功，幫助員工找到快樂、實現價值。