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企業很喜歡說，透過各種辦法擴大招聘渠道。似乎只有擴大了渠道，才能夠挖掘到更多的潛在候選人。

這話本身沒有錯，但是渠道總共就是這麼多，也不可能總指望著，去無限制地創造新的渠道，來尋求合適的人選吧。

所以，其實相對渠道的擴充來說，更關鍵的，或許在於，如何運營這些渠道，讓本身是渠道的渠道，服務得更好，讓不是渠道的渠道，成為一種渠道，補充渠道本身的有限性。

這句話，我從三個層面做進一步的闡釋。

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現有的渠道貴精不貴多

我們耳熟能詳的渠道，掰著手指頭都數得完。它們也是求職者用得最多的渠道。因此對於這些渠道，我們選擇一些用得最頻繁、最好用的渠道即可。

比如我們常見的boss前程智聯獵聘。這些渠道，根據以往的使用情況，可以進行有選擇性地開通，畢竟它們是常規渠道里面的前鋒隊員。

除此之外，還可以額外補充一些，當地常用的渠道，或者針對行業性的渠道。比如拉勾適合招聘一些技術型人才的崗位，如果公司屬於技術公司，完全可以考慮它。

只需要分這兩步簡單的思考，傳統的招聘渠道就已經足夠了，再多的金錢投入，也起不到多大的提升效果。

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合理開闢非常規渠道

所謂的非常規渠道，其實並不是一種渠道，或者說，所有與外界互動的媒介，都是招聘的渠道。

比如，企業做品牌形象，有在運營自己的影片號抖音號，那麼這些都可以成為招聘人員手中的一種新招聘渠道。

企業運營這些賬號，是希望藉助賬號的內容傳遞企業內在的價值觀，產品等等。而被吸引到的人，本身也是對企業感興趣的人。那麼他們難道就不能夠成為企業的一份子嗎？

我就見過很多企業雖然不大，但是，運營的這些賬號很有意思，關注的粉絲很多。

所以，難道這些就不能成為一種渠道嗎？甚至在某種情況下而言，在現在這種萬物互聯的大背景下，帶著互動性質的渠道，更容易獲得求職者的青睞，更有利於企業找到合適的人選。

這也就是我們現在所說到的圈層經濟。同樣的人會在同一個圈子裡面，目標精準，互動黏性強。難道他們不比招聘官跟求職者打電話，透過簡單的幾句話，向求職者介紹企業更加地吸引人嗎？

04

運營圈子，而不是渠道

其實從上面就可以看出來，渠道就是一個媒介。只要你認定它能夠替企業招到合適的人，它就會成為一種渠道，但是怎樣把這些渠道盤活，充分利用它們提高招聘效率，則是另外一回事了。而這才是招聘者應該關注的重點。

所以與其去談論所謂的拓寬渠道、維護渠道，更重要的，是需要懂得運營圈子。

再舉個例子，比如招聘官聊到了一個很合適的技術人員，但是他因為種種原因不願意來公司面試，也不考慮公司，那麼事情到此是不是就結束了呢？

如果聽懂了我上面所說的內容，就會發現並沒有。這些沒有來公司的人，完全可以成為公司外部的人才圈子。我們常說的，建立外部人才庫，也就是在建立這些圈子，是一個意思。

但外部人才庫為什麼沒有建起來呢？關鍵就在於，企業沒有將這群人給運營活。企業只是把他們做一份檔案存在那裡，不去更新不去維護，當需要的時候自然起不到多大的作用。

可如果以運營的角度去看待這些人，即便他們暫時沒有來，也需要與他們長期的保持聯絡。

讓他們持續地獲取到企業的動態，不斷地強化他們對企業的印象，如此就一定有可能從這些人裡面選到一些，當初不願意來，而現在又願意來的人。

這些人一旦進來了，他的穩定性將會比那些，透過簡歷篩選的方式找到的人更加穩定，因為他們實際上在之前就已經對公司很是瞭解了。

招聘已經從一種傳統的視角轉換到了一種連結人心的層次。只有先獲得別人心的認可，才可能會與別人有進一步的交集，否則，單純靠走量，招聘質量想要提升，確實不太容易。