有人說，考核是雙刃劍，做好了會讓魔鬼變成天使，做不好則會讓天使變成魔鬼。

我覺得，利益驅動，著眼於人的利己心，本質上，就是讓天使變成魔鬼；文化驅動，發掘人對榮譽和精神的追求，本質上，可以讓魔鬼變成天使；只有兩者結合，形成雙驅動，才是平衡的，發展的，有效的！

天使和魔鬼都是人的本性，用魔鬼的狀態做業績，用天使的心態去待人處事。

很多企業做的績效考核，大多不成功，我歸納一下，主要有幾個原因：

一、認知上的問題

企業為什麼做考核？大多企業是為了達到一下目的

建立工作標準與目標，達不到目標就扣錢、問責；評價員工工作量，以便增加員工工作專案；用來作為發獎金的主要依據；用來做定崗、晉升的標準；

我認為績效考核真正有價值的有三個：

促進團隊達成戰略目標提升企業績效支援員工提升個人能力

實施考核時，更多采用正向激勵，建立正面文化，沿著利他共贏的軌跡執行。

績效考核不是利益分配工具，也不是監控員工工作狀態的手段，更不是企業隨意扣取員工收入的砍刀，如果這個認知不到位，績效考核不可能成功。

二、技術上的問題

績效考核是一門管理技術，具有較強的專業性，很多老闆或者是工作經驗薄弱的人力資源工作者，沒有系統學習過，只是憑自己的感覺，別人的一些資料，就開始做績效考核，其結果可想而知。

三、操作人的問題

績效考核的推行確實有難度，我認為主要難在以下方面：

1、複雜的不是方法，而是人的思想；

2、統一方法錢，先要統一思維；

3、員工一旦牴觸，老闆就輕易放棄了，自己不夠堅持；

4、導向性不清晰；

5、一開始就追求完美，沒有做好持續最佳化的準備。

因為績效考核關係到員工的切身利益,非常敏感，所以一定要關注員工的感受和需求，不能只考慮方法。另外，設計和推行績效考核的人也很重要，如果這些人不具備專業能力、心態不穩定、對個人利益患得患失，勢必會影響績效考核的成效。

四、設計和思維上的問題

1、關於指標

沒有選對指標，指標不能反映真實的情況，指標過細，過多，指標考核方法不合理。

2、關於思維

過分依賴考核，考核代替管理；領導只注重結果，不關心過程；只重考核，不重支援。

3、關於設計

考核過於複雜，什麼都與績效掛鉤；考核要麼不專業，要麼形式主義；德勤績德，煩不勝煩。

4、關於激勵

只有高要求，沒有高激勵；負指標多，各種扣罰減薪；重短期忽視長期。

5、關於資料

資料粗糙，準確度低；目標都是拍腦袋定出來的；目標太高，幾乎難以達成。

五、文化與價值觀問題

很多企業在業績下降、管理困難時，就想推行績效考核，分解責任與壓力；也有些企業在利潤下滑時，就極力拉員工入股，共同承擔風險。這種現象就好比人得到重病才去看醫生，難免投錯醫用錯藥。大多數員工願意同企業分享發展成果，只有極少數能夠與企業一起面對挑戰、承擔經營風險，這就是人性。

如果沒有共贏的思維，沒有擔責的高度，團隊其實就是團伙。

如果將績效考核比喻成樹苗，那麼文化與價值觀就是土壤，再優質的樹苗也要種在適宜、肥沃、不斷獲得水分的土壤裡，才能茁壯成長。

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