你有沒有聽過一個詞叫“小確憋”？形容微小而又確實存在的憋屈。

有些事情，說出來顯得我們小肚雞腸，可不說出來又覺得憋屈。

作為一個成年人，在工作當中，我們可能都受到過不同的委屈或誤解：明明很努力地幹活，但領導依然覺得我們做得不夠好；自己忙得焦頭爛額，同事卻整天摸魚；專案進度落後，領導卻只問結果不看過程……

在這樣的情境中，如何快速地把自己從壞情緒中“撈”出來，成為一件非常重要的事情。

01

你不糾結的，卻是你未來能駕馭的

半年前，29歲的Albert在跳槽了6次後找到我諮詢：是否該計劃第七次跳槽。理由是經過認真篩選和充分的準備，自己竟然從狼窩跳到了虎穴。

新東家雖然在業內規模不錯，但是不知道是八字相剋還是氣場不合，部門經理總是看他不順眼。

Albert面試時剛巧部門經理去外地出差，他是分管副總敲定的人選，部門經理回來後找他談話。

作為新人，他希望給上級留下一個好印象，因此言辭謙恭謹慎。即便如此，他仍然被部門經理粗暴地打斷過幾次，他明顯能感到對方對他的敵意。也許是由於自己並不是部門經理親自敲定的緣故吧。

在此後的工作中，Albert儘量小心認真，也會偶有小失誤。他發現他“做不好捱罵，做好了沒表揚”，領導對待他的態度和對待別的同事的態度有相當大的差別。

我問Albert：“你工作的目的是什麼呢？”

Albert說：“成長，讓自己和家人的生活更好。”

我問他：“現在的這份工作能給到你什麼呢？”

Albert說：“更大的平臺，更好的成長空間，更高的薪水以及行業影響力。”

我繼續問：“如果你離開這家公司，是因為你不喜歡這份工作還是不喜歡公司裡的某個人？”

Albert恍然大悟：“我明白了。僅就工作本身而言，我還是挺喜歡的。”

我建議Albert先不要跳槽，給自己一段時間緩衝，做好兩點。一是不要刻意迎合領導，避免不必要的誤會；二是努力做好當下的工作，即便領導不喜歡你，也不會擠兌幹活不錯的人。

上司的責備，同事間的勾心鬥角，遇見讓你不順心的人，碰到看不慣的事，不是隻有離開這一個辦法。

職場中不可能一點委屈都不受。換句話說，我們賺的工資中除了包含我們的勞動報酬，還包含了我們需要忍受的“小確憋”。

以前在十點讀書看到過一句話：“你在意的，常是你翻越不過去的；你不糾結的，卻是你未來能駕馭的。”

02

沒有不委屈的工作，區別只在於程度大小

冬天，我經常會去洗浴中心汗蒸。每次到了這樣的場合，我都會放鬆緊繃的神經。但我發現，有些顧客到這裡反倒更“緊繃”了。

他們繃著老臉，在前臺對服務員呼來喝去，動作慢一步就會大聲斥責。同行的朋友搖搖頭：“出來玩兒，這何苦呢！”我拍拍她的肩膀說：裝“大爺”也一種放鬆。

後來我發現，像洗浴中心、餐廳、會所等服務場所，每隔一段時間就會換一批新面孔。一位給我搓澡的大姐說，做滿這個月就不做了，她說孩子畢業工作了，自己也存了一些錢，打算回老家做點小生意。

我一個不想做“打工人”的朋友出來創業，然後發現“起得比雞早，幹得比驢多”，以前為自己掙錢，現在為一群人掙錢，難透了。

我一直覺得，這個世界鮮少有屌絲逆襲的故事。無論你是基層還是高層，是打工人還是創業者，每個角色都有要解決的難題。

“重”“苦”“雜”“難”這是大部分人工作的底色。沒有不委屈的工作，區別只在於程度大小。

明白了這一點，我們就不會奢求工作給予我們“一步到位”的好處，而是知曉對於我們而言，當下什麼才是最重要的，然後循序漸進地尋找更好的出路。

03

為什麼職場上取得不錯成就的人

都是處理情緒的高手？

據我觀察， 那些在職場上取得不錯成就的人，無一例外都是處理情緒的高手。

心理學有個理論叫：情緒ABC理論。在這個理論中，A表示誘發性事件，比如上司的責備；B表示個體針對此誘發性事件產生的一些信念，即對這件事的一些看法、解釋；C表示自己產生的情緒和行為的結果。

情緒ABC理論認為：行為後果C並不是由誘發性事件A直接決定的，而是由B，就是我們對事件A的認知和評價而產生的信念決定的。

同一情境之下（A），人們的理念以及評價與解釋不同（B1和B2），所以會得到不同結果（C1和C2）。

舉個例子，Albert第六次跳槽後，部門經理待他不友善，這是誘發性事件A。起先Albert認為領導對待員工應該一碗水端平，他不能容忍這樣的不公，這是信念B1,在這樣 B1 的認識下，他產生了憤怒和反抗的行為，想懟領導一把甚至辭職走人，這是結果C1。

經過諮詢後，同樣面對部門經理待他不友善，Albert想領導這麼幹可能是有原因的，如果懟領導會把問題搞得更復雜，辭職走人會丟掉一個很好的工作機會，這裡只是漫長職業生涯的一站，把自己想要的東西拿到手才是最重要的，這是信念B2。在這樣B2的認識下，他選擇了留下，這是結果C2。

理解了情緒ABC 理論，你就會知道為什麼職場上取得不錯成就的人，都是處理情緒的高手。

因為在壓力和委屈的情況下，情緒穩定的人不會不管不顧，一衝動就不計後果。他們能用積極的思維方式看待問題，每遇大事鎮定自若，讓人們打心眼裡產生信任感。

04

5個步驟，助你化解職場“小確憋”

很多人可能還沒有意識到，情緒穩定到底有多麼重要。在職場，特別是在體制內單位，一旦你在領導面前出現過一次情緒崩潰，基本就會被貼上“不堪大用”的標籤。所以，想要嶄露頭角，不僅要有高超的工作技能，還要訓練如何在壓力情境下管理好情緒的能力。

關於這個問題，全球戰略顧問高杉尚孝在《麥肯錫精英的思考習慣》一書中做了很好的總結。

高杉尚孝認為一個人在壓力下處理情緒的能力就是心理韌性，也就是在壓力下提升抗打擊的能力。如果我們能夠擁有更強的心理韌性，在職場上的競爭力就會更大。他提出了透過五個步驟來實現這個轉變：

第一步，肯定你的願望或者目標是有重要價值的；

第二步，要去否定絕對的要求；

第三步，要考慮多種結果的可能性；

第四步，現實地評價壞的結果發生的情況；

第五步，盡最大的努力去實現最好的結果。

看起來有點抽象，我們來舉一個例子。

集團公司籌辦一個由十餘家下屬單位管理層參加的辦公會。小艾起草的檔案通過了領導稽核，準備在辦公會期間下發。

列印、裝訂、通知開會時間等後續事宜由另一位同事負責。臨開會的前一天晚上佈置會議室，領導拿起檔案發現裡面有好幾處印刷錯誤。

上百份檔案需要重新列印裝訂。領導抓起電話撥給了小艾，讓她馬上回公司。此時，已近晚上9點，小艾正在輔導小孩寫作業。

著急忙慌趕回公司，領導發了好一通脾氣。面對領導的指責，小艾又氣又急，如果你是小艾，你應該怎麼辦？和領導據理力爭：這不是我的責任？顯然不合時宜。

我們可以按照剛才的五步法拆解一下。

第一步，肯定你的願望或者目標是有重要價值的。我瞭解我的優點和價值，儘管領導暴跳如雷，但這並不意味著我一無是處。

第二步，要去否定絕對的要求。我會盡我所能做好我的分內事，但我確實沒有辦法保證所有情況下都能夠實現萬無一失。

第三步，要考慮多種結果的可能性。這是一個團隊協作的專案，儘管我分內的工作沒有出錯，但是別的同事出錯就會影響整個結果，這是我應該在以後工作中多加考慮的地方。

第四步，現實地評價壞的結果發生的情況。事情已經發生，但是仍然可以去彌補。領導在氣頭上罵幾句，天又不會塌下來。

第五步，盡最大的努力去實現最好的結果。同事之間的分工，領導心裡門兒清，他叫我來不是為了撇清自己，而是來救火的，先協助領導把錯誤彌補了再說。

從上面的案例中，你能看到什麼？

先處理問題，再處理情緒。

許多人習慣於把處理情緒當成解決問題的一部分，其實不然。你不優先處理問題，它就會不斷給你負面的情緒刺激。

所以，管理不好情緒的人，多半也做不好工作。

我曾經向一位事業有成的前輩請教他成功的秘密。他雲淡風輕地談起自己經歷的苦難，就像在講述別人的故事。

他說，現在我能體驗到的總是美好的那一部分，至於其中的苦難，早已被歲月化解……