2020年，90後已經30歲，80後已經40歲。

一方面是意氣風發的職場新生代，一方面是上下探索的職場中年，構建跨代共處的新好公司，成為管理者和HR們需要關注的問題。

受訪人：

陳 = 陳萌，位元組跳動資深HR，負責產品研發部和教育業務招聘

唐 = 唐秋勇，法國里昂商學院HR中心聯席主任

我們問了這些問題：

怎麼樣看前浪後浪之爭？

多元化和年輕化矛盾嗎？

如何看待年齡歧視？

位元組跳動是機會平等僱主嗎？

位元組跳動為什麼能在今年逆勢擴招？

不擔心擴張太快將來又要裁員嗎？

面試必答題是什麼？

……

什麼公司值得年輕人去？

脈：很多公司為什麼喜歡招年輕人，是因為便宜好用嗎？

陳：公司不是喜歡招年輕人，而是希望招有潛力、有韌性、心態積極、能和公司一起成長的人。

脈：兩位怎麼樣看前浪後浪之爭？

陳：大海里容得下不止一朵浪花，位元組的海足夠寬廣，每一朵浪花都在努力向前奔跑，不需要爭。

唐：人都要老的，對不對？就像長江後浪推前浪一樣，過程是永遠存續的，這種探討也就會永遠持續。

唐：還是有當下特殊的不一樣。比如位元組跳動，從創立之初就將自己定位為一家全球化公司，很多業務負責人可能也就三十來歲上下。這樣的年紀管理公司重要的業務，這在過去難以想象。這個世界的變化越來越快，我們現在屬於一個所謂的“大加速的時代”。

我們的知識、經驗、對於事物的洞察、技能等等，其實也處在一個加速折舊的時代。用過去的視角、技能與知識來去管理和應變未來，其實是行不通。

脈：換位思考，對現在的年輕人來說，什麼樣的公司才是好公司？

陳：人的訴求是多元的，每個人喜歡的生活也是不同的。

知道自己想要什麼樣的生活，選擇適合的平臺即可。如果暫時還不清楚，選擇成長性更好的行業和公司，未來選擇的餘地會更大些。

位元組跳動非常適合偏好“陡峭的成長曲線”的人才。

唐：我覺得很簡單，看一個公司是KPI思維，還是OKR思維？KPI的思維，對於人的假設是，這個人沒有自律性，需要人去管束。OKR假設人本身就是自律的，可以自我驅動。後一種公司是鼓勵你去創新，相信你信任你，更值得年輕人加入，能煥發更多的潛能。

脈：什麼樣的年輕人能讓位元組跳動“一見鍾情”？

陳：有好奇心、有熱情；有判斷力；對不確定性保持樂觀；不甘於平庸；能夠延遲滿足。

年輕人不夠用了怎麼辦？

脈：如何看待一些公司推行的“年輕化”，怎麼樣才是真正的“年輕化”？

陳：每個公司有自己的情況和需要面對的問題，推出的政策，一定是當時條件下的最優解。

一方面，如剛才所說，年輕並不僅和年齡相關，還和心態、潛力相關。另一方面，也和公司具體做什麼樣的業務相關。如果是面向年輕使用者的業務，有更多年輕人蔘與設計和決策，有助於產品了解目標使用者的真實需求和想法。

脈：一邊是整個社會面臨人口老齡化問題，在推進延遲退休，一邊又是一些公司只願意要35歲以下的人，這是不是矛盾？

唐：我們觀察到一個現象， 20年前麥當勞肯德基服務員基本只有年輕人，現在你去麥當勞肯德基去看看，很多叔叔阿姨。這個現象會從生活服務業蔓延到高階服務業，蔓延到整個我們的職場，會變成很多HR都要去面對的問題。

中國一些城市的老齡化程度已經比較高了，比如北京上海。上海的60歲以上的人口已經高達35%。企業也將被迫接受在某一些崗位上，員工年齡越來越高的情況。這個是社會發展因素所決定的，誰也改變不了。

脈：在這裡，我們想提出一個概念，叫“年齡友好型企業”，越來越多的企業是不是要成為年齡友好型企業？比如更靈活的辦公時間,方便員工照顧小孩等。

唐：當然。現在你去中關村看一下，這些人大概都屬於二三十歲的，一個公司，不可能為絕對少數的人去考慮這些問題。

但如果一個公司的人大概80%都是40歲以上的話，你就必須要去考慮這個問題了。做了這些，對這個年齡層次的人能夠起到很好的吸引和保留的作用，本質上也是增強了這家公司的競爭力。

脈：但似乎現在很少有公司去考慮這個問題，大家更多的在考慮年輕化？

唐：第一個，現在沒有很多公司考慮這個事情，溫水煮青蛙，溫度在上升，但是大家沒感覺到，有極少數的公司先知先覺。

第二個，我覺得並不是要一味的年輕化，我覺得更好的應該是要多元化。

年輕有年輕的好處，年輕人沒有那些固有陳舊的思維，沒有那些路徑依賴。而年齡大的人，知識經驗更加豐富，一些走過的彎路，可以讓年輕人不用再去走一遍。如果大家能夠更加在多元的職場中互相取長補短，才是一個好的職場。

脈：那對位元組跳動而言，一家成熟公司該如何建立合理的人才年齡梯度？

陳：多元相容，兼顧當下團隊的勝任能力和長遠的發展潛力。搭建團隊時，有意識的關注人才梯隊、每一層都需要有中堅力量和高潛人群，避免人才斷層。同時還需要人才發現和培養的機制，讓高潛人才源源不斷的湧現。

多元化 V.S. 年輕化，矛盾嗎？

脈：唐老師提到一個特別重要的詞——多元化。

唐：一個公司他要去思考創新問題的時候，他必須要考慮多元。統一服從，一樣的想法一樣的做法，不可能產生創新。

我有一個想法，你有一個想法，因為我們想法是不一樣的，這兩個想法碰撞在一起時，互相取長補短，可能產生第三個idea，甚至第四個idea，創新就因此產生。但是如果我的想法和你的想法是一樣的，放在一起大家還只有一個想法，所以這就不可能產生創新。

脈：就在今年，位元組跳動把“多元相容”加入了企業文化中。多元和追求年輕化是否矛盾？

陳：這是兩個維度，並不矛盾。年輕化，“化”是一個變化的過程，年輕化的過程本身就是多元化的過程。

脈：站在專家的立場，唐老師您有什麼建議，該怎麼樣去真正推進多元化？

唐：第一個就是從公司它應該在制度層面上，對於比如團隊構成多元化等等有一些強制性的規定。因為你要這麼去做，公司內部會有一些牴觸力量。

第二個來說，行為規則上也需要去考慮，比如說會議規則、會議的人員配比上也需要有相應的一些規定和做法。

脈：怎麼看互聯網裡的年齡歧視？位元組跳動是“機會平等”僱主嗎？

陳：對任何一個人的判斷都是多維度的，沒有哪個公司會用單一的“年齡”的維度去判斷一個人。更多的情況是綜合各種因素後做出判斷，例如整體人才狀況、用人理念、職位對當前能力和發展潛力的要求、文化適配度、投入度等等。

“機會平等”，維基百科中的解釋是：社會上每個人獲得發展之機會並不因其種族、出身、貧富、性別、性傾向等因素而有所差異。平等機會並不確保、亦不要求有結果均等。

從我個人的感受看，位元組跳動的工作氛圍非常簡單清澈，幾乎不存在部門政治，員工可以把全部的精力都專注在如何把業務做得更好。只要為公司做出好的業績，並且是用正確的方式做出的好的業績，就會得到公正的評價和有足夠激勵性的回報，是“機會平等”的僱主。

位元組跳動的面試必答題

脈：網際網路行業流動性大，離職率高，你們怎麼看？這是好事還是壞事？

陳：從企業的角度看，一定程度的離職率，是正常的新陳代謝。合理的流動率，有利於組織的自我迭代和完善。

從員工的角度看，員工的流動，實質是一種“用腳投票”。在人才可以自由流動的行業，這不僅可以使“人力資源”得到更有效率的配置，也是對僱主的一種鞭策和激勵，需要不斷思考提供什麼樣的政策和環境，才能吸引到想要的員工，並讓他們樂於留下。

脈：位元組跳動為什麼能在今年逆勢擴招？不擔心擴張太快將來又要裁員嗎？

陳：一方面，團隊增長的速度是與業務發展的速度直接相關的。位元組跳動業務的迅速發展，要求團隊必須以同樣的速度跟上，這是逆勢擴招的基礎。

另一方面，公司對看好的賽道，例如教育，有足夠的信心和耐心，會投入足夠的資源，打下長遠發展的基礎。所有資源中，人是最寶貴的財富。教育業務HC（招人名額）的規劃是一萬人，我們有足夠的誠意和決心引入行業內最好的人。

脈：請來點面試小建議，有沒有哪道題是位元組跳動的面試必問題目？

陳：面試的過程，本質上還是對之前積累的呈現。所以面試的基礎是“做了什麼”，其次是能不能講清楚。

如果什麼都只是淺嘗輒止做了一點，或者把別人做的說成自己做的，很大概率會在面試官的追問下露出馬腳。

大多數面試中，面試官都會圍繞“事實”發問，好的敘事結構非常重要。例如在一個專案中，“我”到底是什麼角色，做了什麼，改變了什麼，產生了什麼價值，且這個價值可以用一個易於被理解的方式度量和表達出來，會非常加分。

如果面研發的職位，一定會考察程式碼。

《把脈》筆記：