近幾年，餐飲老闆最頭疼的問題就是用人留人問題，難道真的是人難管、難帶了？管理嚴格團隊穩定的企業大有人在，管理鬆懈員工頻發跳槽的企業卻也是一抓一大把，這就不是人的問題，而是企業管理的問題了。企業管理的關鍵在於你沒有足夠重視和滿足員工的心理需求而已。

一個人的需求有物質層面的，也有精神層面的，兩者缺一不可。物質層面的需求包括衣食住行等，精神層面的需求包括被尊重、認可、自我價值的體現等等，這就是著名的馬斯洛需求理論。

生理需要

我一個朋友剛剛從工作了十年的餐飲企業離職，原因很簡單，老闆十年前就承諾的股份到現在都沒影，每年的年終獎也不是按照約定的比例兌現。老闆說：“你拿的已經夠多了，不要人心不足蛇吞象，同行裡同等級別你看看人家拿多少，還沒你多呢。”一直到現在，他老闆對他離職的原因都還不是很瞭解，他的老闆很不明白員工尤其高層為什麼對眼前這點利益還這麼斤斤計較。事實上，這位老闆忽略了人最低的生理需求，這與他擁有多高的學歷、多高的職位無關。現在物價上漲很快，生活成本不斷攀升，如果不能給予他們足夠的生理生活需求，那員工離職就是必然的。

張瑞敏剛到海爾的時候，企業已經連續虧損了147萬元，好久沒有給員工發工資了，這時候張瑞敏沒有和員工談戰略、談激勵，首先做的就是到附近的生產隊借錢給員工發工資。這就是海爾當時最重要的以人為本管理手段，其他需要的滿足先拋在後面，首先滿足員工的生理需求。

合理明確的物質回報機制是企業管理的基礎。“底薪+提成+績效”的薪酬機制，不僅讓員工收入有保障而且還具挑戰性。正是這樣，現如今的餐飲企業招聘海報待遇欄基本寫的都是保底無上限薪酬標準。員工只要付出多，提成績效自然會高，獲得的收入甚至能超過主管級待遇，這也符合寬頻薪酬的理念，利於提高員工價值感和穩定性。

物質需求還可透過發放福利輔助提升員工滿足感，合肥一知名餐飲企業每年春節都會給員工發600元餐券，此餐券不僅可用於店內用餐還可任意購買店內外帶產品，如自制鹹貨、酒水飲料、牛羊肉等，這是一種典型的“自助餐式福利模式”，員工選擇性強，滿足感高，企業付出成本還低。

安全需要

人的安全需要包括對人身安全、生活穩定以及免遭痛苦威脅或疾病的需要。安全需要是指企業員工在工作過程中，有關免除危險和威脅的各種需求，如在工作過程中隨時都可能發生的工傷事故、僱主無正當理由的解僱等。員工有人身安全、隱私安全和職業安全等。

餐飲企業員工人身安全相對其他行業還是比較有保障的，但若管理細節不到位，安全事故也會很多，燙傷、割傷、跌傷最常見。如有個企業未執行“首見負責制”，某日一傳菜員傳菜到樓層時，不小心將雞湯潑灑至樓道地面上，後面經過此地的員工甚至主管都沒有去管它，最後一名大齡員工路過這裡，踩到雞湯一下摔倒，造成嚴重骨折。

隱私安全，筆者就深有體會。筆者原來工作的某餐飲集團內部就單設了一個基金賬戶—員工愛心基金賬戶，專門用於企業員工突遇重大困難時的幫扶和資助以及對困難員工日常的節日慰問，其中有個店有名員工完全符合被資助物件，但該員工每次都婉拒被幫扶，這其實就是員工隱私需要的表現。所以，發個性化福利時若涉及會暴露員工隱私的可能性，還是儘量選擇私密空間開展，避免福利變成了負擔。

職業安全一般是指員工無端失去工作，尤其員工表現正常時，只因企業遇到困難而裁員的情況要非常慎重。如今年的新冠疫情，為何那麼多餐飲企業不僅不裁員，還發生活費或部分工資，其實就是為了保障員工的職業安全。

同樣的做法在古代就有，電視劇《大染坊》有個情節：民族企業家陳亭亭的染廠因戰亂停產，但是工資照發、不裁員，工友非常感動，等到恢復生產，則士氣高昂。很多國有企業的領導人就把“不讓一個職工下崗，不把他們推向社會”作為一個政治任務，體現了社會責任感和人本精神。

上面提到的是傳統意義上的安全需要。當今社會環境下，安全的需要已經發生了大的轉變，人們的安全需要更多的不是來自於生理的，不是體現在是否有人傷害他的身體，他們的沒安全感來自於“無知”。這個無知不是知識的匱乏，而是他不知道在公司裡幹什麼，幹到什麼程度會怎樣，公司以後會怎樣，所以出現頻頻跳槽的現象。

心理學表明，每一個人只有在最有自信的時候才是他感到最安全的時候。一個人越明白和熟悉自己的環境，他就越自信、越有安全感，當他越陌生和越不熟悉的時候就越沒有安全感。白天一個人可以去的地方，晚上可能就不敢去，為什麼呢？因為漆黑的夜晚，什麼都看不清，這個環境就不在你的可視可控範圍內。同樣的道理，一個人在一個企業，若看不清企業的方向、團隊成員的關係、自己所處的位置、自己發展的方向，他就沒有安全感。

所以企業要滿足員工的安全需要，首先企業要有明確的戰略規劃和員工職業生涯規劃，並透過培訓，讓他們知道企業將去向哪裡，他自己透過怎樣的努力可以取得怎樣的成績，就能達到一個怎樣的位置。其次，還要給員工制定明確的崗位職責，讓他在清晰的規則下掌控自己，發揮自己，這樣他就越有安全感、成就感，越發不會輕易跳槽。

歸屬需要

有一句話，這樣說：你活著，因為你有同類。我要在後面加一句：你愛一個組織，因為你能找到同類。什麼是同類？是同事之間情感上的相互支援，思想上的相互認同。歸屬感就是在組織中能找到志同道合、有共同價值觀的人，這個人包括創始人、股東、同事，這些人共同的價值觀就構成了企業的核心價值觀。企業價值觀是凝聚人心的利器，分辨是非的依據，更是篩選人才、淘汰異類的工具。

馬雲和他的銷售員賀學友在2003年2月打了一個賭：如果賀學友在2003年能做到365萬，續簽率達到78%，兩個指標均完成，那馬雲在世界任何一個城市請賀學友吃飯；如果做不到，賀學友穿著三角褲沿著西湖跑一圈，然後跳下去。所有阿里人都認為不可能做到，因為2002年賀學友銷售業績才100多萬，而當年的銷售冠軍業績是212萬。結果2003年8月賀學友就突破了365萬，到年底更是實現了630萬，一舉成為全國銷售冠軍，但續簽率沒有達到78%，只達到76%。這時馬雲沒有因為他業績高就放棄承諾，而賀學友也確實沿著西湖跑了一圈，最後跳進了湖裡。最後馬雲講了一段話：“今天是阿里巴巴歷史上非常重要的事件而載入史冊。第一是誠信，第二我希望以後這樣的事情不再發生，因為我們的客戶服務沒有做到最好，面對銷售與客戶分析，我選擇的是客戶價值，其次才是銷售的利潤。”

這裡筆者想問餐飲人：誰能和企業戰鬥到最後，誰能與企業同命運共呼吸最久呢？是職務最高的嗎？是工齡最長的嗎？是待遇最好的嗎？是關係最親近的嗎？都不是，而是最認同企業價值觀的人。所以企業要給與員工歸屬感，就是建議企業的價值觀，並透過這個價值感讓員工和管理層形成認同意識，最後產生歸屬感，與企業共進退。