競業協議，本是企業為了避免員工離職後將公司資訊透露給對手公司，做出的一種禁止制度，通常都是在入職的時候簽訂。啟動競業協議就是意味著公司會在員工離職之後一段時間內給予一定的補償，員工在此期間內也不得入職原公司的競對企業。

但問題是，籤協議的時候原公司涵蓋的“競對企業”到底有哪些？怎樣才算不違反競業協議？這就要在簽訂協議時怎麼規定的了。

01

高額索賠是何因？

這位被科大訊飛索賠的員工名為陸昀。2015年12月30日，陸昀作為上海楓享網路科技有限公司的創始人股東，帶領其他股東與科大訊飛簽訂了《投資合作協議》，約定科大訊飛透過股權轉讓和增資方式收購楓享公司100%股權。同時，科大訊飛還以年薪50萬元聘任陸昀擔任科大訊飛新課堂業務副總經理及楓享公司經理。

2019年11月15日，陸昀因個人原因提出離職。但不久後科大訊飛發現其次月4日便出席騰訊相關峰會，後又多次以騰訊智慧平臺副總裁、騰訊教育應用平臺總經理身份出席各類活動。

科大訊飛訴稱，收購之前，陸昀持股58%，直接掌握著楓享公司最核心的經營資訊和商業秘密。離職後就去到和原告存在明顯業務競爭關係的公司擔任專家顧問和總經理的職務，違反了收購協議競業限制的約定。因雙方所簽訂的競業合同明確約定：自協議之日起2年內，即2019年10月24日至2021年10月23日止，陸昀不得擔任從事競爭業務的公司或組織的董事、管理層人員、顧問或員工。

科大訊飛還表示，當初收購楓享公司，是在綜合考慮自身業務發展需要、楓享公司市場前景，以及陸昀等楓享公司高管接受競業限制約束等情況下，才同意高溢價收購的。如今陸昀的違約直接導致科大訊飛收購其創立公司的目的落空，給科大訊飛造成鉅額經濟損失。基於此，科大訊飛將陸昀告上法庭，索賠金額為2640萬餘元。

2020年10月16日，合肥市中級法院作出一審判決，判令陸昀賠償科大訊飛1200萬元違約金，並從騰訊（上海）公司離職，在競業限制義務期限內，不得擔任有競爭業務公司的顧問或職員。

面對老東家的高額索賠和一審判決，陸昀表示，離職之前曾說過會去騰訊，當時科大訊飛公司方面只提示不要做競品類產品業務。

值得注意的是，雙方的答辯重點的一部分是：競業協議中限制的是從事競品業務，還是限制進入競爭公司？

陸昀認為，科大訊飛所收購的楓享公司的產品分別有“智慧課堂”和“掃描閱卷”兩個，因此雙方約定的競爭業務僅是針對這兩個產品而言。科大訊飛方面則認為《投資合作協議》及相關《補充協議》中有條款約定：創始人團隊在職期間及離職後2年內，不得擔任有競爭業務公司或組織的顧問或職員；競業限制的實體包括騰訊公司等……

騰訊公司相關經營業務和科大訊飛存在重疊屬於正常現象，如果按照科大訊飛的解讀，他離職之後將無法進入任何一家計算機軟體開發企業。這顯然違背雙方簽訂“競業條款”的原意，更過分限制勞動者自由擇業與生存的權利。《投資合作協議》及其補充協議已經清楚明確了兩項競業業務，還就兩項業務明確了競業公司及具體業務部門，他入職騰訊（上海）公司未在其中。

陸昀進一步表示，收購中雙方簽有對賭協議，他完成了相關考核，並不會造成當初收購目的落空。他認為一審判賠的違約金畸高，已經發起上訴，在上訴狀中請求二審發回重審或改判。科大訊飛方面也表示此案還沒終審生效，等待法院最終裁決，目前不便透露太多。

02

競業協議需雙方嚴格遵守，更要防“坑”

近年來由於競業協議鬧出來的官司還真不少。

武漢一公司員工小王，一個月工資7千多，卻被原公司因違反競業限制協議索賠30萬。2013年小王進入該公司工作，擔任測試員，負責記錄資料，簽訂勞動合同後還和公司簽訂了保密及競業禁止協議書，競業限制補償金為離職前年薪的5成。雙方還約定：對於“任職期間接觸、知悉、掌握”並屬於公司商業秘密的員工離職均設定了6個月的脫密期，約定在職期間及離職後2年內，小王不得以本人或以他人的名義直接或間接從事同公司業務具有競爭性的業務，違約金為100萬元。

2017年1月，小王從該公司離職，2個月後加入了同行業的另一家公司，並代表新公司去談業務（客戶曾與原公司合作），被原公司發現後提起訴訟，認為小王違反競業限制協議，要求賠償違約金100萬元，並退還競業限制補償金5萬餘元。

庭審中，甲公司認為，小王嚴重違反雙方簽訂的保密及競業禁止協議書，應當承擔違約責任。小王則表示，離職後公司僅補償自己5萬元競業限制補償金，卻要承擔100萬的違約金，這會給自己的生活造成很大的困難。

法院經審理認為，保密及競業禁止協議書是雙方真實意思表示，協議合法有效，雙方應當按照協議履行各自義務並承擔相關的法律責任。本案中，小王的行為已經違反了競業禁止約定，應當承擔違約責任，並退還競業限制補償金。雖然協議約定的違約金為100萬元，原公司受到了巨大經濟損失，但新公司能夠與原公司的客戶合作，並非小王一人之力，酌定調減違約金為30萬元。

雙方應嚴格遵守競業協議條款，但還有一種現象：有些公司的競業協議恨不得囊括整個圈子，出了這個門想進另一個門，就真考驗本事了。

簽署競業協議時除了競對公司範圍覆蓋廣，籤協議的員工範圍也廣。需要提醒的是，競業協議是可以在離職的時候才要求籤署的，一定要看好協議內的每一個字再簽字，如果有不妥，記得要再進行商議。

脈脈上某企業員工就表示：“競業協議現在太被濫用了，一個工作5年不掌握任何機密的大頭兵，因為和上司不對付離職時就要籤競業協議”“競業範圍幾乎涵蓋了你能聽說過沒聽說過的所有網際網路公司，逼得你一年內不能從事本行業”“換行蹲一年職業生涯就廢了，不籤HR還不給離職證明”

從用人單位的角度看，約定的敬業限制範圍越大、違約金越高，更能減少自身的損失。所以在相關的案件中，法院或仲裁機構為了平衡保護雙方利益，會對競業限制條款進行審查，對不合理的約定作出適當調整。同時，如果當事人能證明自己是在被欺詐、脅迫等情況下籤署的顯失公平且不是真實意思表示的協議條款，可以根據《民法典》相關規定主張撤銷。

擴充套件資料：

離職員工是否屬於《勞動合同法》規定的競業限制人員範圍：根據《勞動合同法》規定，競業限制人員為用人單位的高階管理人員、高階技術人員和其他負有保密義務的人員；權利義務是否對等：如果協議中只規定員工遵守競業限制及保守商業秘密的義務，但未約定其有獲得經濟補償的權利，同時免除了公司支付經濟補償的法定責任，即便競業協議啟動，也是無效的；是否發放補償金：我國法律規定，用人單位要發放不低於員工原工資30%的補償金，同時用人單位三個月未支付經濟補償，員工就可以解除競業協議。也有一些企業表示公司將補償金與工資放到一塊發放，該補償方式如果沒有在條款中明確規定，並且在發放工資的時候未明確表示二者是分開的，那麼，競業協議也是無效的。

競業協議一旦簽訂，就需要雙方嚴格遵守，即使勞資雙方力量對比懸殊，企業主導確定的競業限制條款，勞動者很難有討價還價的能力，但競業條款限制範圍過大、違約金過高，競業限制期的勞動者就面臨著事業的風險。所以在簽字之前仔細閱讀條款，或諮詢相關法律人士，確定可接受再簽署。