根據百度百科，勞動關係是指勞動者與用人單位依法簽訂勞動合同而在勞動者與用人單位之間產生的法律關係。

而勞動關係確認是追索勞動報酬、追索工資差額、補償金、賠償金等其他勞動爭議糾紛的基礎。

一、確認勞動關係應從勞動關係的實質要件進行判斷。

在實務中，有很多企業在勞動者入職時未與勞動者訂立勞動合同，對於未簽訂勞動勞動合同的案件，從形式上看，雙方不存在勞動關係。

但《勞動合同法》第七條規定，“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係。”這表明建立勞動關係，要求用人單位對勞動者有實際用工行為，即，實質要件更為重要。

如果用人單位對勞動者有實際用工行為，即便雙方沒有簽訂書面勞動合同，也可以認定雙方具有勞動關係。 “實際用工行為”，是指勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動，且“勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分”。

《勞動和社會保障部關於確立勞動關係有關事項的通知》對事實勞動關係的認定以及所需證據作出了答覆，規定如下：

1、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關係成立。

(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；

(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；

(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

2、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關係時可參照下列憑證：

(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；

(二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；

(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；

(四)考勤記錄；

(五)其他勞動者的證言等。

其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

二、符合勞動合同構成要件的勞務合同、承攬協議，認定為為勞動關係

在區分勞動關係與勞務關係、承攬關係等之間的區別時，當合同的性質發生爭議時，應從合同內容、特徵及主要條款等加以理解和識別，而不能以合同的“名稱”為準。

例如，勞動關係與勞務關係的區別在於雙方主體地位是否平等，勞動關係中用人單位對於勞動者的管理具有人身隸屬性，而勞務關係中雙方主體地位平等；勞動關係與承攬關係的區別在於目的、獲取報酬的條件、對勞動者的管理是否具有從屬性以及風險承擔來進行判斷。

勞動關係的目的在於提供勞務，承攬關係中雖然也涉及勞務，但是勞務行為只是獲取勞動成果的手段，其目的在於獲取勞動成果。例舉一二，以供識別。

案列一：用人單位與勞動者曾某簽訂《勞務僱傭合同書》，但該合同內容卻反映，該公司制定的各項規章制度適用於曾某，曾某受公司的勞動管理，從事公司安排的有報酬的勞動，且曾某提供的勞動是其業務的組成部分，故該合同約定的權利義務內容並不符合勞務合同的法律特徵，而與勞動關係法律特徵相符，因此應當認定本案合同性質為勞動合同。

由於用人單位與曾某簽訂合同之後，曾某仍然具有事業編制，但由於單位經費等多方面原因，雙方並未保持正常的履行狀態。

公司訴稱應參照適用的《公務員法》中不得兼職的限制條件認定該公司與曾某不具有勞動關係，是在保障公務員及相應人員正常的基本生活水平的前提下確定的，現曾某原單位發放的生活費難以維持曾某正常生存，在此情況下，曾某至案涉公司工作，並不違反法律限制性規定。應當按照勞動關係的實質構成要件認定雙方具有勞動關係。

案例二：網路主播李某與重慶某網路服務公司簽訂藝人獨家合作協議，由於從管理方式上看，該公司沒有對李某進行勞動管理。

雖然李某透過公司在第三方直播平臺上註冊並從事網路直播活動，但李某無需遵守公司的各項勞動規章制度。儘管雙方合作協議對藝人的直播工作進行約定，且就直播間衛生、休息時間等問題對李某進行處罰，但這些均應理解為基於雙方合作關係應當履行的合同義務以及應當遵守的行業管理規定，並非勞動法意義上的管理行為，即未實施人身隸屬性質的管理。

第二，從收入分配上看，公司沒有向藝人支付勞動報酬。公司僅是按照其與直播平臺和藝人之間的約定比例進行收益分配。

第三，應當從工作內容上看， 藝人的直播行為是否屬於網路服務公司的業務範圍。

三、繳納社保與勞動關係認定：繳納社保不是勞動關係認定的必要依據。

根據規定，繳納社保可以作為認定勞動關係的證據，但是不是其必要依據。僅憑社保既不能認定勞動關係，也不能否定勞動關係的存在。

如果用人單位與勞動者存在勞動關係，用人單位未繳納社保，勞動者可以依據《勞動合同法》第38條，勞動者可以請求解除勞動合同並請求用人單位予以補償，如果因為未繳納社會保險而給勞動者造成損失的，還可以請求用人單位進行賠償。

勞動關係作為生產關係的重要組成部分，一旦確認勞動關係，雙方可以依據此來解決勞動爭議的糾紛，勞動者與用人單位都可以以此主張權利並規範自己的行為。